5.823 Anwälte für Betriebliche Übung

Eine betriebliche Übung wird angenommen, wenn der Arbeitgeber seinen Angestellten über einen gewissen Zeitraum regelmäßig eine Leistung ohne jeden Vorbehalt gewährt. So gehören z. B. die Vorgangsweise, wie der Urlaub geplant und verteilt wird, die Zahlung von Sondergratifikationen wie Weihnachtsgeld und die Regelung der Krankmeldung bei Arbeitsunfähigkeit zu den Hauptanwendungsfällen der betrieblichen Übung.

Zwar wurde die betriebliche Übung nicht im BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) oder in einem anderen Gesetz festgeschrieben. Sie ist aber gewohnheitsrechtlich anerkannt und verpflichtet den Arbeitgeber ebenso wie eine Regelung im Arbeitsvertrag. Allerdings darf der Gegenstand der betrieblichen Übung nicht bereits im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung zu einer Leistungspflicht des Chefs führen. Die betriebliche Übung ist aber nur möglich, wenn deren Gegenstand arbeitsvertraglich in zulässiger Form geregelt werden könnte.

Beschäftigte können Ansprüche aus der betrieblichen Übung in der Regel nach dreimaliger und vorbehaltsloser Leistung des Arbeitgebers geltend machen. Wichtig ist hierbei, ob das Handeln des Chefs bei seinen Angestellten den Eindruck vermittelt, dass er derartige Vergünstigungen dauerhaft gewähren will. Dennoch existiert keine einheitliche Regelung, wann genau eine betriebliche Übung entsteht. Es ist vielmehr auf den Einzelfall abzustellen. Zu berücksichtigen sind dabei unter anderem Dauer und Intensität der Vergünstigung, aber auch deren Art und Inhalt. Ist eine Leistung des Chefs etwa weniger relevant - wie z. B. die Erlaubnis, das Internet während der Pausen für private Zwecke zu nutzen -, wird eine betriebliche Übung wohl erst nach mehr als drei Wiederholungen anzunehmen sein.

Will der Arbeitgeber eine betriebliche Übung vermeiden, kann er die Leistung unter Vorbehalt gewähren. Hierbei gibt es den sog. Freiwilligkeitsvorbehalt und den sog. Widerrufsvorbehalt. Eine Kombination der beiden sollte aber vermieden werden, da die Klausel sonst unwirksam wäre und somit eine betriebliche Übung entstehen würde. Schließlich ist der Widerruf eines Rechts nicht möglich, wenn aufgrund freiwilliger Leistung noch gar kein Recht entstanden ist. Die betriebliche Übung kann ferner durch eine sog. doppelte Schriftformklausel ausgeschlossen werden. Danach bedarf jede Änderung im Arbeitsvertrag der Schriftform und eine mündliche Änderung des Arbeitsvertrags ist unzulässig.

Will der Arbeitgeber den Anspruch aus der betrieblichen Übung beseitigen, so kann er eine Änderungskündigung aussprechen oder die Arbeitsverträge einvernehmlich mit seinen Mitarbeitern ändern. Eine sog. gegenläufige betriebliche Übung und auch die einseitige Änderung vom Vertrag sind aber nicht möglich. Die Ausübung vom Direktionsrecht durch den Chef führt daher nicht zur Aufhebung der betrieblichen Übung. Bei Fragen zur betrieblichen Übung kann ein Arbeitsrechtsanwalt bestimmt weiterhelfen.

(VOI)

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