5.800 Anwälte für Weiterbildung

Eine Weiterbildung liegt vor, wenn ein Mitarbeiter einen Lehrgang besucht hat, der ihm etwa höhere Qualifikationen verleiht, z. B. einen Fachanwaltskurs. Von der Weiterbildung abzugrenzen ist die Fortbildung, bei der ein Teilnehmer lediglich die ihm bereits erworbenen beruflichen Fähigkeiten erhalten will, indem er einen Lehrgang besucht. So muss z. B. ein Fachanwalt einmal im Jahr mindestens 10 Stunden an einem Kurs teilnehmen, bei dem ihm etwa die neuste Rechtsprechung näher erläutert wird. Ansonsten verliert er die Erlaubnis zum Führen des Fachanwaltstitels.

Hat der Arbeitgeber die Kosten für die Weiterbildung bzw. Fortbildung seines Mitarbeiters übernommen - der Chef kann sich freiwillig in einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung zur Zahlung verpflichten -, will er diesen natürlich solange an sein Unternehmen binden, bis sich die Fortbildungskosten zumindest wieder amortisiert haben. Kündigt der Mitarbeiter jedoch vorher oder bricht er die Weiterbildung ab, ist guter Rat teuer. Dem Arbeitgeber stehen im Arbeitsrecht daher mehrere Möglichkeiten zur Verfügung, um den Angestellten an sich zu binden:

• Gewährung der Weiterbildungskosten als Arbeitgeberdarlehen
• Ausschluss des Rechts auf ordentliche Kündigung
• Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel

Voraussetzung ist allerdings, dass die Fortbildung dem Beschäftigten nicht nur betriebsspezifisch Vorteile bringt. Die erworbenen Kenntnisse müssen ihm vielmehr auch auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt bessere Chancen bieten. Außerdem sollten die Vereinbarungen zwischen Chef und Mitarbeiter zu Beweiszwecken schriftlich fixiert werden.

Bei der Rückzahlungsklausel ist zu beachten, dass sie vor Beginn der Weiterbildung bzw. Fortbildung vereinbart und der Beschäftigte nicht zu lange gebunden wird. Dauert die Weiterbildung etwa einen Monat, ist eine Bindung von sechs Monaten noch zulässig. Beträgt die Weiterbildungsdauer bis zu zwei Jahre, ist sogar eine Bindung von bis zu fünf Jahren erlaubt. Die Bindungsdauer kann sich allerdings erhöhen, wenn der Arbeitgeber erhebliche finanzielle Mittel aufgewendet hat oder der Beschäftigte durch die Weiterbildung eine besonders hohe und wichtige Qualifikation erlangt. Letztendlich darf der Arbeitgeber höchstens nur die tatsächlich entstandenen Kosten zurückverlangen. Im Übrigen entfällt trotz Rückzahlungsklausel die Pflicht zur Rückzahlung, wenn der Mitarbeiter keinen Einfluss auf sein Ausscheiden aus dem Betrieb des Chefs hatte. Das ist z. B. der Fall, wenn der arbeitsrechtliche Vertrag aus betrieblichen Gründen gekündigt wurde. Eventuell kann ein Arbeitsrechtsanwalt helfen, wenn die Arbeitsvertragsparteien darüber streiten, ob eine Rückzahlungspflicht besteht oder nicht. Unter Umständen ist aber auch eine außergerichtliche Konfliktlösung im Rahmen von einem Mediationsverfahren möglich.

(VOI)

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