Arbeitszeitbetrug – Abmahnung oder fristlose Kündigung?

Früher gab es Stempelkarten, heute gibt es Chipkarten, Codes oder eine einfache Tabelle – die Möglichkeiten der Zeiterfassung sind vielfältig. Bis zum Urteil des Europäischen Gerichtshofs im Mai 2019 mussten Arbeitgeber die Überstunden ihrer Mitarbeiter aufzeichnen – in Zukunft gilt das auch für die Arbeitszeiten.

Wann kann ein Arbeitszeitbetrug vorliegen?

Als Arbeitnehmer ist man dazu verpflichtet, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeit zu erbringen. Dafür erhält man das vereinbarte Entgelt. Erbringt der Arbeitnehmer keine oder nur geringfügige Arbeitsleistung, kann ein solches Verhalten als Arbeitszeitbetrug gewertet werden. Folgende Beispiele gelten als Arbeitszeitbetrug:

• private Telefonate
• Zeitunglesen
• private E-Mail- und Internetnutzung
• falsche Zeiterfassung
• häufiges Zuspätkommen

Ist eine vorherige Abmahnung nötig?

Die oben genannten Beispiele können im schlimmsten Fall zu einer Kündigung führen, ein milderes Mittel wäre das Aussprechen einer Abmahnung seitens des Arbeitgebers. Erlaubt der Arbeitgeber beispielsweise die private Internetnutzung oder herrscht eine sogenannte Vertrauensarbeitszeit, dann kann eine Abmahnung das bessere Mittel sein. Spricht man eine Abmahnung aus, möchte man den Arbeitnehmer auf sein Fehlerverhalten hinweisen und fordert ihn zugleich auf, dieses zu unterlassen. 

Kündigung ohne Abmahnung – was ist zu beachten?

Ohne Beachtung der Kündigungsfrist kann der Arbeitgeber außerordentlich kündigen, wenn ein wichtiger Grund nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vorliegt. Dieser Grund macht es dem Arbeitgeber unzumutbar, seinen Mitarbeiter noch bis zum Ende der gesetzlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Grundsätzlich müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt werden:

1. Es muss ein gravierender Pflichtverstoß vorliegen.
2. Der Pflichtverstoß kann nicht gerechtfertigt werden und wurde zudem vorsätzlich bzw. fahrlässig begangen.
3. Es gibt kein milderes Mittel, z. B. eine Abmahnung.
4. Das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.

Zudem muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber vom Fehlverhalten des Arbeitnehmers erfahren hat.

Neben der außerordentlichen Kündigung ist auch eine Verdachtskündigung möglich. Sie stellt eine besondere Form der außerordentlichen Kündigung dar. Möchte der Arbeitgeber eine solche Kündigung aussprechen, muss er vorher das Gespräch mit dem Arbeitnehmer suchen, um den Sachverhalt aufzuklären. Der Arbeitgeber muss seinen Verdacht klar benennen, vage Angaben reichen nicht aus. Liegt der Pflichtverstoß länger zurück, sollte dem Arbeitnehmer eine angemessene Frist zur Stellungnahme eingeräumt werden. 

Da die Rechtsprechung davon ausgeht, dass bei einem Arbeitszeitbetrug das Vertrauensverhältnis schwer beschädigt wird, wird eher selten eine Abmahnung ausgesprochen. In vielen Fällen muss der Arbeitnehmer direkt mit einer Kündigung rechnen.