Coronavirus im Arbeitsrecht – KOMPAKT

Gewährter Urlaub kann nicht gegen den Willen des Arbeitgebers zurückgezogen werden, etwa weil der Urlaubsort nicht erreichbar und/oder geschlossen ist.

Der Arbeitgeber kann den Mitarbeiter nicht vorschreiben, wie er sich in seiner Freizeit zu verhalten hat.

Bestehen konkrete Anhaltspunkte für eine Infektion, darf der Arbeitgeber eine ärztliche Untersuchung durch den Amtsarzt oder Betriebsarzt anordnen.

Die Arbeitspflicht gilt grundsätzlich auch für Dienstreisen. Sollte der Arbeitgeber aber eine Dienstreise an einen Ort anordnen, an dem das Ansteckungsrisiko offiziell als erhöht eingestuft wurde, wie z.B. in einem Quarantänegebiet, zu welchem durch das Auswärtige Amt eine offizielle Reisewarnung (nicht zu verwechseln mit einem bloßen Sicherheitshinweis) wegen der Infektionsgefahr vorliegt, hat der Arbeitnehmer ein Verweigerungsrecht (§ 275 Abs. 3 BGB).

Es ist nicht eindeutig, ob der Arbeitgeber Zwangsurlaub anordnen darf – Betriebsferien darf er festlegen. Über mindestens 12 Urlaubstage am Stück muss der Mitarbeiter frei verfügen dürfen, § 7 Absatz 2 Satz 2 BurlG.

Das Arbeitsgericht Siegburg (16.12.20, 4 Ga 18/20) hat entschieden, dass der Arbeitgeber das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung während der Arbeitszeit anordnen darf, obwohl der  Arbeitnehmer zwei Atteste vorgelegt hatte, die ihn ohne Angabe von Gründen von der Maskenpflicht und dem Gesichtsvisier befreite. 

Für das Arbeiten im Betrieb müssen Arbeitgeber OP-Masken, FFP2-, KN95- oder N95-Masken zur Verfügung stellen, wenn Anforderungen an Räume oder Abstand zum Gesundheitsschutz aus bestimmten Gründen nicht eingehalten werden können.

Einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice gibt es nicht. Eine bis zunächst 15.03.2021 befristete Ausnahmeregelung wurde nun aber im Rahmen der Corona-Arbeitsschutzverordnung geschaffen, wonach der Arbeitgeber Homeoffice anbieten muss, soweit er eine Ablehnung nicht auf "zwingende betriebsbedingte Gründe" stützen kann. Ein Verpflichtung des Arbeitnehmers im Homeoffice zu arbeiten, besteht nicht.

Krankschreibungen sind bei „Patienten mit leichten Erkrankungen der oberen Atemwege“ auch ohne Praxisbesuch möglich. Diese Regelung gilt zunächst bis März 2021. 

Wer infiziert ist, ist arbeitsunfähig und erhält Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber und nach 6 Wochen Krankengeld.

Wenn die Gesundheitsbehörde eine offizielle Quarantäne gegen den Mitarbeiter verhängt hat, muss er zu Hause bleiben.

Personen, die als Ansteckungsverdächtige auf Anordnung des Gesundheitsamts isoliert werden und deshalb einen Verdienstausfall erleiden, erhalten eine Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz. Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten 6 Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls, vom Beginn der 7. Woche an in Höhe des Krankengeldes gewährt. 

Mitarbeiter erhalten von ihrem Arbeitgeber für die Dauer der Isolierung, längstens für 6 Wochen, eine Entschädigung in Höhe des Nettolohns. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag erstattet. Nach 6 Wochen zahlt der Staat in Höhe des Krankengeldes weiter.

Im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung gilt, dass der Arbeitgeber auch dann weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn der Mitarbeiter arbeitsfähig und arbeitsbereit ist, aber er ihn aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (§ 615 Satz 3 BGB). Dazu zählen Fälle, in denen es aufgrund von Erkrankungen mit dem Coronavirus zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen kommt, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen muss. Der Mitarbeiter behält in diesen Fällen seinen Entgeltanspruch, auch wenn der Arbeitgeber ihn nicht beschäftigen kann. 

Beschließt ein Arbeitgeber aus eigenem Antrieb, einen Arbeitnehmer zum Schutz der sonstigen Belegschaft in „Quarantäne“ zu schicken, trägt er nach den Grundsätzen der Betriebsrisikolehre das Vergütungsrisiko. Das gilt auch, wenn die Störung nicht aus einer vom Arbeitgeber beeinflussbaren Sphäre stammt (Arbeitsgericht Dortmund 24.11.20, 5 Ca 2057/20).

Betriebe, die aufgrund von Lieferengpässen, die im Zusammenhang mit dem Coronavirus entstehen, oder behördliche Betriebsschließungen, Kurzarbeitergeld beantragen möchten, können dies bei der zuständigen Agentur für Arbeit anzeigen, wenn min. 10 % der Beschäftigten einen Arbeitsentgeltausfall von mehr als
10 % haben. 

Ist weder in einem Tarifvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung festgelegt, dass der Arbeitnehmer sich mit Kurzarbeit einverstanden erklären muss, ist der Arbeitnehmer hierzu nicht verpflichtet und muss der Arbeitgeber dies mit dem Arbeitnehmer gesondert versuchen, zu vereinbaren.

Kurzarbeitergeld kann für eine Dauer von bis zu 12 Monaten (unter bestimmten Voraussetzungen, wenn schon bis 31.12.2020 Kurzarbeit eingeführt war, bis Ende 2021 von 24 Monaten) bewilligt werden. 

Das Kurzarbeitergeld wird in derselben Höhe wie Arbeitslosengeld bezahlt und beträgt 60 bzw. 67 Prozent (für Arbeitnehmer, die min. 1 Kind haben) der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt. Wer bis März 2021 erstmalig Kurzarbeitergeld erhalten hat, bei dem erhöht sich ab dem 4. Bezugsmonat das Kurzarbeitergeld auf 70% (Beschäftigte mit min. 1 Kind auf 77%) und ab dem 7. Bezugsmonat auf 80% (Beschäftigte mit min. 1 Kind auf 87%). Dabei müssen die Bezugsmonate nicht zusammenhängen.

Anfallende Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden werden zu 50% oder 100 % erstattet. BIs 31.12.2021 gilt eine anrechnungsfreie Hinzuverdienstgrenze von € 450,-. Wurde die Nebentätigkeit schon vor Beginn der Kurzarbeit durchgeführt, hat das keine Auswirkungen auf die Höhe des Kurzarbeitergeldes und ist anrechnungsfrei.

Seit dem 01.01.2021 muss Erholungsurlaub zur Vermeidung der Kurzarbeit eingebracht werden, wenn die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers dem nicht entgegenstehen (§ 96 Abs. 4 S. 2 Nr. 2 SGB III).