Die verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung

Der gesetzliche Kündigungsschutz gilt in Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern. Entsprechend des Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann der Arbeitgeber einem Mitarbeiter bei Anwendung des KSchG nur aus drei Gründen ordentlich kündigen:

Aus personenbedingten Gründen, z. B. bei fehlender fachlicher Qualifikation oder häufiger Erkrankung.

Aus betriebsbedingten Gründen, z. B. bei Arbeitsmangel 

Aus verhaltensbedingten Gründen

Die verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer seine Vertragspflichten nicht erfüllt obwohl er dies könnte. setzt voraus, dass ein Mitarbeiter seine Vertragspflicht in irgendeiner Weise nicht erfüllt – obwohl er es theoretisch könnte.

Vor der verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung sollte der Arbeitnehmer abgemahnt worden sein. Dies erhöht die Chance, dass die Kündigung auch im streitigen Kündigungsschutzverfahren begründet ist.

Die Abmahnung vor der verhaltensbedingten Kündigung hat die Aufgabe, dass der Mitarbeiter konkret auf sein Fehlverhalten aufmerksam gemacht wird und hat Warnfunktion, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses droht, wenn er sein Verhalten wiederholt. Voraussetzung ist, dass es sich bei dem abgemahnten Verhalten um eine relevante Pflichtverletzung handelt und dem Arbeitnehmer durch die Abmahnung bewusst geworden ist, dass sein Arbeitsverhältnis auf dem Spiel steht. Die Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen konnte, dass der Arbeitgeber sein Verhalten tolerieren würde.

Die folgenden Pflichtverstöße können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen:

Hier eine kleine Übersicht von vertragswidrigem Verhalten von Arbeitnehmern, das eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann.

Arbeitszeit- und Spesenbetrug, Arbeitsverweigerung, Verstöße gegen die Arbeitszeiten, unentschuldigtes Fehlen, unrichtige Krankmeldung, Internetsurfen und private Handynutzung am Arbeitsplatz, Beleidigungen und Mobbing anderer Mitarbeiter, sexuelle Belästigungen, Diebstahl,

Die verhaltensbedingte Kündigung darf nur als ultima ratio ausgesprochen werden, also das letzte Mittel sein. Der Arbeitgeber muss daher vorher meistens abgemahnt haben und ggf. sogar überlegen, ob der Arbeitnehmer auf einer anderen Position oder Stelle des Unternehmens eingesetzt werden kann. Ferner muss eine Interessenabwägung erfolgen, ohne die eine Kündigung unwirksam ist. Es ist zu prüfen, ob die Kündigung wirklich gerechtfertigt ist und die Interessen des Arbeitgebers gegen die des Arbeitnehmers überwiegen. 

Die verhaltensbedingten Kündigung wird meist nicht als fristlose Kündigung ausgesprochen, sondern vielmehr als ordentliche Kündigung unter Beachtung der Kündigungsfristen aus Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder dem Bürgerlichen Gesetzbuch.

Der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen gegen die Kündigung die sog. Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Soll die Kündigungsschutz vermieden werden, können die Parteien versuchen, sich einvernehmlich zu trennen. Dies kann dann im Wege eines Aufhebungsvertrages geschehen.

Kommt es zur Kündigungsschutzklage sind stets die folgenden Fragen zu klären:

War das Fehlverhalten des Mitarbeiters so schwerwiegend, dass es eine Kündigung rechtfertigen kann und ist der Arbeitnehmer zuvor bereits wegen desselben Verhaltens abgemahnt worden.