Esprit-Insolvenz – was der Betriebsrat und die Arbeitnehmer wissen müssen

Das Arbeitsrecht in der Insolvenz unterscheidet sich von dem Arbeitsrecht außerhalb der Insolvenz.

Zwar gelten auch in der Insolvenz die allgemeinen Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes und des Betriebsverfassungsgesetzes, jedoch sieht die Insolvenzordnung Besonderheiten für die Insolvenz vor.

Obwohl diese Besonderheiten erst ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens zum Tragen kommen, aber gerade im Hinblick auf etwaige Personalmaßnahmen die Verhandlungen schon weit früher beginnen und in der Regel am Tag der Eröffnung des Insolvenzverfahrens ihren Abschluss in Form eines Interessenausgleichs und Sozialplans finden, sind die Ausnahmen schon von Anfang an zu berücksichtigen.

So sieht die Insolvenzordnung nicht nur eine Verkürzung der Kündigungsfristen auf ein Maximalmaß von drei Monaten vor, sondern normiert auch Grenzen für die Ausstattung eines Sozialplans.

Die Insolvenzordnung sieht insoweit eine Begrenzung des Budgets für Abfindungen vor, dass die Gesamtheit des zweieinhalbfachen Wertes der Brutto-Monatsentgelte der von der Betriebsänderung betroffenen Mitarbeiter nicht übersteigen darf. Diese Grenze wird nochmal in den Verfahren, in denen kein Insolvenzplan zustande kommt, auf ein Drittel der freien Masse limitiert.

Daher muss bei Verhandlungen mit der Arbeitgeberseite besonders bedacht werden, dass die Werte, die letztlich das Sozialplanvolumen ausmachen, richtig berechnet werden.

Im Übrigen kann der Sozialplan, sofern es zu einer übertragenden Sanierung kommt, auch durchaus eine wirtschaftliche Beteiligung des Erwerbers vorsehen.

Dies ist auch schon deswegen gerechtfertigt, weil die Erfahrung zeigt, dass gerade der Erwerbsinteressent auf die Umsetzung eines von ihm entworfenen Erwerberkonzept pocht. Ihn an dieser Umsetzung wirtschaftlich zu beteiligen, erscheint daher durchaus interessengerecht.

Für die Mitarbeiter bedeutet die Beantragung eines Schutzschirmverfahrens, dass es zu Einschnitten kommen kann, die auch sie persönlich betreffen können.

Sofern dies in Form einer Kündigung geschieht, sollte diese hinsichtlich ihrer Wirksamkeit rechtlich überprüft werden.

Ich habe gerade in den großen Insolvenzen, in denen ich eine signifikante Anzahl an Mitarbeitern vertrat, festgestellt, dass hier die Grenzen einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl häufig weit überschritten wurden.