Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber – ein Leitfaden

Neben dem Aufhebungsvertrag und der Befristung stellt die Kündigung eine Möglichkeit zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dar. Die rechtssichere Kündigung eines Mitarbeiters stellt den Arbeitgeber vor enorme Herausforderungen. Ihm drängen sich regelmäßig folgende Fragen auf:

• Wer muss die Kündigung aussprechen?
• Wie muss die Kündigungserklärung erfolgen?
• Welche Frist muss beachtet werden?
• Müssen die Gründe benannt werden?
• Gibt es Besonderheiten zu beachten?
• Kann der gekündigte Mitarbeiter gegen die Kündigung vorgehen?

Der folgende kurze Leitfaden gibt Auskunft über die wichtigsten Fragen.

1. Berechtigung

Eine Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer kann nur durch den Arbeitgeber persönlich (bzw. den gesetzlichen Vertreter) oder von einem Mitarbeiter mit Personalentscheidungsbefugnis ausgesprochen werden, da sich der Arbeitgeber sonst der Gefahr der unverzüglichen Zurückweisung der Kündigung aussetzt (sog. Vollmachtsrüge).

2. Erklärung

Kündigungen können außerordentlich fristlos oder ordentlich fristgerecht ausgesprochen werden. Damit die Kündigung wirksam wird, muss sie schriftlich erfolgen. Die Schriftform ist zwingend. Von ihr kann nicht abgewichen werden. Zudem muss die Kündigung dem Arbeitnehmer nachweislich zugehen.

3. Grund

Ein Arbeitsverhältnis kann in der Regel nicht grundlos beendet werden. Als Gründe werden personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe herangezogen. Zu beachten ist, dass dem Arbeitnehmer die Gründe für die Kündigung erst auf Verlangen zu nennen sind. Zudem kann es notwendig sein, vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung zu erteilen.

4. Frist

Soll das Arbeitsverhältnis nicht außerordentlich fristlos gekündigt werden, kann es mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende beendet werden. Wurde jedoch eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis – je nach vertraglicher Regelung – auch mit einer kürzeren Frist beendet werden. Bestand das Arbeitsverhältnis länger als 2 Jahre, können sich – gestaffelt nach der konkreten Dauer des Arbeitsverhältnisses – längere Kündigungsfristen ergeben. Abweichende Kündigungsfristen können auch im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag geregelt sein.

5. Besonderheiten

Die Kündigung darf nicht zur Unzeit erfolgen. Bei einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung anhören. Ferner ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu beachten. Zudem gilt für bestimmte Arbeitnehmergruppen ein Sonderkündigungsschutz (bspw. im Mutterschutz, im Pflegezeitschutz, in der Elternzeit, für schwerbehinderte Menschen, für Wehrdienstleistende, für Betriebs-/Personalrat und Datenschutzbeauftrage u.v.m.).

6. Rechtsschutz

Der gekündigte Mitarbeiter kann Rechtsschutz vor dem Arbeitsgericht in Anspruch nehmen. Das Kündigungsschutzgesetz sieht hierfür eine Klagefrist von drei Wochen vor.

Tipp:

Arbeitgeber sollten vor Ausspruch einer Kündigung die konkreten Voraussetzungen der beabsichtigten Kündigung von einem Rechtsanwalt prüfen lassen, der über Erfahrungen auf dem Gebiet des Arbeitgeberrechts verfügt.

Autorin dieses Beitrages: Rechtsanwältin Corina Jähn, Dietz Unternehmensrecht und Steuern, Chemnitz, www.radietz.de

Dieser Beitrag ist durch Urheberrecht geschützt. Ein Verbreitung, Vervielfältigung oder Veröffentlichung dieses Beitrags ist ohne Zustimmung der Autorin unzulässig.