Kündigung wegen Krankheit

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Krankheitsbedingte Kündigung - Wenn der Arbeitgeber wegen Krankheit kündigt


Der Schreck ist oft groß, wenn einem eine Kündigung durch den Arbeitgeber ins Haus flattert - insbesondere dann, wenn es sich um eine krankheitsbedingte Kündigung handelt. Zwar deutet sich eine solche Kündigung oft bereits im Vorfeld an. Eine Entlassung wegen Krankheit kann den Arbeitnehmer trotzdem hart treffen - und doch sind derartige Kündigungen prinzipiell möglich und sogar keine Seltenheit. Zum Schutz des Arbeitnehmers sind die gesetzlichen Hürden einer krankheitsbedingten Kündigung allerdings hoch und der Gesetzgeber hat an deren rechtliche Zulässigkeit strenge Bedingungen gekoppelt.

So ist in vielen Fällen eine krankheitsbedingte Kündigung - ganz gleich ob bei Langzeiterkrankungen oder immer wieder auftretenden Kurzzeiterkrankungen - nicht gerechtfertigt bzw. nicht wirksam, sodass es sich lohnt, dagegen juristisch vorzugehen und zumindest eine angemessene Abfindung zu fordern. Ganz wichtig ist hier jedoch: nach Erhalt einer Kündigung nicht kopflos und unüberlegt handeln, sondern Ruhe bewahren und die nötigen rechtlichen Schritte einleiten.

Krankheitsbedingte Kündigung erhalten? - das richtige rechtliche Vorgehen

Für Sie als Arbeitnehmer ist es Ihr gutes Recht, gegen eine krankheitsbedingte Kündigung vorzugehen. Dazu ist beim zuständigen Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Allerdings ist unbedingt auf die Einhaltung der Frist zu achten: bei Versäumung der Drei-Wochen-Frist ist nämlich keine Klage mehr möglich; die Kündigung wegen Krankheit ist in diesem Fall wirksam. 


Nach Erhebung der Kündigungsschutzklage gibt es unterschiedliche Optionen, weiterzuverfahren. In den meisten Fällen einigen sich die beteiligten Parteien außergerichtlich auf einen sogenannten Vergleich: der Arbeitnehmer verfolgt die Klage nicht mehr weiter und erhält dafür im Gegenzug eine angemessene Abfindung durch den Arbeitgeber. Die Höhe der Abfindung ist vom Einzelfall abhängig; hier spielen unter anderem die Umstände der krankheitsbedingten Kündigung eine wichtige Rolle. Grundsätzlich gilt natürlich auch hier: je weniger fundiert die Argumente des Arbeitgebers sind, desto bessere Karten hat der Arbeitnehmer.


Natürlich besteht auch die Möglichkeit anstatt eine Abfindung zu erhalten nach einem gewonnenen Kündigungsschutzprozess in den Betrieb zurückzukehren. Allerdings ist hier zu bedenken, dass bei einer Weiterbeschäftigung in der Regel kein Vertrauensverhältnis mehr zum Arbeitgeber existiert. Entsprechend einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber überwiegend auf die Zahlung einer Abfindung und das Ende des Arbeitsverhältnisses.


Voraussetzungen der Zulässigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung


Zum Schutz des Arbeitnehmers gelten wie erwähnt strenge gesetzliche Vorschriften bzw. Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung. Grundsätzlich kommt eine Kündigung wegen Krankheit nur in wenigen bestimmten Situationen in Frage, beispielsweise bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers in Folge der Erkrankung oder bei enormen Fehlzeiten des Beschäftigten aufgrund von häufigen Kurzzeiterkrankungen (hier gilt in der Regel eine Arbeitsunfähigkeit von mindestens sechs Wochen pro Jahr über einen Zeitraum von zwei bis drei Jahren). Auch eine verminderte Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers aufgrund der Erkrankung kann unter Umständen eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen.


Für die Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung müssen dabei mehrere Voraussetzungen gegeben sein; hier spielen unterschiedliche Faktoren eine Rolle:


  • gesundheitliche Entwicklung des Arbeitnehmers: es muss aufgrund einer negativen Gesundheitsprognose davon auszugehen sein, dass der Beschäftigte innerhalb eines absehbaren Zeitraumes nicht vollständig genesen wird und er daher seine Arbeitsleistung nicht wie vertraglich vereinbart erbringen kann.


  • Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen: die Arbeitsunfähigkeit bzw. Krankheit des Arbeitnehmers führt nachweislich zu massiven betrieblichen Beeinträchtigungen (Störungen in Arbeits- bzw. Betriebsabläufen oder wirtschaftliche Einbußen bzw. Belastungen), weswegen eine Weiterbeschäftigung des betroffenen Mitarbeiters für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist.


  • Interessenabwägung: das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung muss das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung überwiegen. Hier sind etwa auf der Arbeitgeberseite das Ausmaß der betrieblichen Belastung als Folge des Krankheitsausfalls und auf Arbeitnehmerseite die soziale Situation (Alter, Familiensituation, Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt etc.) entscheidend.


Nur wenn die genannten Bedingungen bzw. Voraussetzungen erfüllt sind, ist eine Kündigung wegen Krankheit zulässig.


Darüber hinaus muss eine Kündigung grundsätzlich das letzte Mittel sein. Kann eine Entlassung beispielsweise durch eine Versetzung des Betroffenen innerhalb des Unternehmens abgewendet werden, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, seinem Mitarbeiter so eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen. Dazu ist auch die Durchführung eines sogenannten betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) erforderlich. Hierbei handelt es sich um ein Verfahren zur Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in das Unternehmen nach längerer Erkrankung. Zur Teilnahme an einem BEM kann der Arbeitnehmer nicht verpflichtet werden; lehnt er allerdings ab, so kann sich das im Verlauf eines Gerichtsverfahrens zu seinen Ungunsten auswirken. Versäumt der Arbeitgeber hingegen die Einleitung eines BEM, so spricht dies in einem Prozess zu seinen Ungunsten.


Eine Abmahnung vor einer krankheitsbedingten Kündigung ist im Übrigen nicht erforderlich, da bei einer Krankheit und einer damit verbundenen Arbeitsunfähigkeit kein vorsätzliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt, welches er ändern kann.


Krankheitsbedingte Kündigung - Beteiligung des Betriebsrats


Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber diesen über eine geplante Kündigung - sowohl über die Gründe der Kündigung als auch über die jeweiligen Umstände - ausführlich informieren. Die sogenannte Anhörung des Betriebsrates ist für den Arbeitgeber gemäß § 102 BetrVG) grundsätzlich verpflichtend. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam; dies gilt auch bereits dann, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Entlassung  zwar in Kenntnis setzt, diesem aber nicht alle notwendigen Informationen zukommen lässt.


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Eine Kündigung wegen Krankheit ist für den betroffenen Arbeitnehmer nicht nur ein momentaner Schock, sondern auch eine andauernde seelische Belastung. Nicht selten stehen krankheitsbedingte Kündigungen allerdings rechtlich auf mehr oder weniger wackeligen Füßen und sind daher anfechtbar; nicht zuletzt weil sich bei einer konkreten (als Begründung angeführten) Erkrankung mit Arbeitsausfall in vielen Fällen nicht wirklich der tatsächliche Verlauf einigermaßen sicher abschätzen lässt.


Durch langjährige arbeitsrechtliche Erfahrung unserer Kanzlei, insbesondere bei Kündigungen, können wir Sie bestmöglich dabei unterstützen, juristisch gegen eine krankheitsbedingte Kündigung vorzugehen. Im Rahmen einer kostenlosen Ersteinschätzung beraten wir Sie gerne hinsichtlich Ihrer Chancen und Möglichkeiten eines rechtlichen Vorgehens - Ihre wohlverstandenen Interessen sind bei uns in guten Händen!


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