Nichtigkeit der Kündigung einer Schwangeren vor Tätigkeitsaufnahme

Es ist allgemein bekannt, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft, des Mutterschutzes, als auch der Elternzeit nicht gekündigt werden kann. Eine solche Kündigung ist wegen Verstoßes gegen die gesetzlichen Regelungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) gemäß § 134 BGB nichtig.

Es drängt sich jedoch die Frage auf, ob dies auch dann gilt, wenn zwar bereits ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, die Arbeitsaufnahme jedoch erst zu einem späteren Zeitpunkt erfolgen soll und die „zukünftige“ Arbeitnehmerin in der Zwischenzeit schwanger wird.

Zur Beantwortung dieser Frage ist auf § 1 Abs. 2 S. 1 MuSchG abzustellen, der mit Wirkung ab dem 01.01.2018 neu gefasst worden ist.

Nach dieser Vorschrift gilt das Mutterschutzgesetz grundsätzlich für Frauen „in einer Beschäftigung im Sinne von § 7 Abs. 1 SGB IV“. Danach wiederum ist Beschäftigung die nicht selbstständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Damit kommt es ausschließlich darauf an, ab welchem Zeitpunkt ein auf eine Beschäftigung im Sinne von § 7 Abs. 1 SGB IV gerichtetes Rechtsverhältnis besteht.

Ausweislich der Entscheidung des BAG vom 27. 02.2020 – 2 AZR 498/19 – entsteht ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit Abschluss des Arbeitsvertrages. Daran ändert auch nichts, dass die Tätigkeit erst zu einem späteren Zeitpunkt aufgenommen werden soll.

Mit Abschluss des Vertrages werden nämlich grundsätzlich schon wechselseitige Verpflichtungen begründet, nämlich dergestalt, dass einerseits die Arbeitnehmerin verpflichtet ist, die vereinbarte Tätigkeit ab dem vereinbarten Zeitpunkt zu erbringen und andererseits der Arbeitgeber, sie ab diesem Zeitpunkt zu beschäftigen und vertragsgemäß zu vergüten. Gleichsam entstehen mit Unterzeichnung des Arbeitsvertrages bereits die Nebenpflichten unter anderem der gegenseitigen Rücksichtnahme auf die Interessen der Gegenpartei gemäß § 241 Abs. 2 BGB, Wettbewerbsverbot etc..

Zur Begründung stützt das BAG seine Entscheidung auf den Zweck des Kündigungsverbotes, nämlich die Gewährleistung des Bestandes des Arbeitsverhältnisses während der Schwangerschaft und nach der Entbindung.

Zudem ergibt sich aus der Richtlinie 92/85/EWG die Verpflichtung der bundesdeutschen Legislative alle erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um Kündigungen von Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs zu verbieten. Eine Kündigung könne sich schädlich auf die psychische und physische Verfassung von Schwangeren, Wöchnerinnen oder stillenden Arbeitnehmerinnen auswirken. Schlimmstenfalls könnte eine Schwangere durch den sonst drohenden Arbeitsplatzverlust sogar zum baldigen Abbruch ihrer Schwangerschaft veranlasst werden, was es unbedingt zu verhindern gelte. Die Arbeitnehmerin soll vielmehr nicht durch wirtschaftliche Existenzängste belastet und seelische Zusatzbelastungen durch einen Kündigungsschutzprozess sollen vermieden werden. Dies gelte selbstverständlich auch mittelbar für das Kind, gleich, ob es geboren oder ungeboren ist.

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