Soll ich kündigen oder einen Aufhebungsvertrag anbieten?

Gerade Arbeitnehmer, sowie kleinere oder mittelständische Arbeitgeber durchblicken oft den arbeitsrechtlichen Dschungel von Vorschriften und Bestimmungen nicht. Begriffe wie Abfindung, Kündigungsschutz, Kurzarbeit, Freistellung oder Aufhebungsvereinbarung stehen scheinbar in in keinem verständlichen Verhältnis zueinander.

Was ist der beste Weg, wenn ich mich von einem bestimmten Arbeitnehmer trennen möchte?

Der Schutz von Arbeitnehmern ist in Deutschland im Vergleich zum internationalen Umfeld sehr stark ausgeprägt. Vor allem dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf ein Arbeitsverhältnis anwendbar ist, fällt die Kündigung eines bestimmten Arbeitnehmers immer dann schwer, wenn diesem kein so schweres Fehlverhalten vorzuwerfen ist, dass eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde. Und selbst dann gilt der Grundsatz, dass der außerordentlichen Kündigung in der Regel eine formell und inhaltlich wirksame schriftliche Abmahnung vorangehen muss.

Das Kündigungsschutzgesetz ist in der Regel dann anwendbar, wenn ein Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt, wobei Teilzeitkräfte abhängig von ihrer wöchentlichen Arbeitszeit als 0,5 oder 0,75 Mitarbeiter anzurechnen sind.

Ist diese Schwelle überschritten, so ist eine ordentliche z.B. betriebsbedingte Kündigung eines bestimmten Mitarbeiters nur unter erhöhten Voraussetzungen (Stichwort: Sozialplan) möglich. Eine Möglichkeit die immer existiert besteht darin, sich  auf eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einigen. 

Was ist ein Aufhebungsvertrag und wie kommt er zustande?

Wie jeder Vertrag kommt auch ein Aufhebungsvertrag nur dann zustande, wenn beide Vertragsparteien, in diesem Falle also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sich über die Bedingungen einig werden. Die Konditionen können dabei relativ frei verhandelt werden.

Die Stellschrauben, an denen während den Verhandlungen "gedreht" werden kann, bis beide Seiten einverstanden sind, ergeben sich in der Praxis vor allem wie folgt:

a) soll der Arbeitnehmer eine Abfindung für den Verlust seines Arbeitsplatzes erhalten?
Eine bei vielen Arbeitsgerichten angewandte "Faustregel" für die Berechnung der Abfindung lautet dabei: 1/2 Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit gerade bei Verhandlungen über die einvernehmliche Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses kann hiervon jedoch wegen der Besonderheiten des Einzelfalles in beide Richtungen abgewichen werden.

b) muss der Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist arbeiten?
Denkbar ist auch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Anrechnung möglicher noch bestehender Ansprüche auf Erholungsurlaub oder Überstundenabgeltung freistellt.

c) bekommt der Arbeitnehmer ein wohlwollendes Arbeitszeugnis?
Auch über den Inhalt eines Arbeitszeugnisses, sowohl hinsichtlich der Benotung als auch hinsichtlich der genannten Stellenbeschreibung und -bezeichnung kann und wird in der Praxis häufig eine Regelung getroffen.

d) wie soll mit einem möglichen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot umgegangen werden?
Wegen der mit einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zwingend anfallenden Karenzentschädigung, die der Arbeitgeber während der Dauer des Wettbewerbsverbots an den Arbeitnehmer zu zahlen hat, besteht auch hier die Möglichkeit und oft auch die Notwendigkeit, im Aufhebungsvertrag eine Einigung zu finden.

Sowohl auf Unternehmensseite als auch beim Arbeitnehmer ist die Phase, in der über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachgedacht wird, häufig von starken Emotionen aber auch von Fehlvorstellungen geprägt.

Wir verfügen über eine jahrelange Erfahrung darin, Arbeitgeber oder auch Arbeitnehmer im Vorfeld zu beraten, die Rechtslage anhand Arbeits-und Tarifverträgen und der tatsächlichen Praxis des Arbeitsalltages zu überprüfen und anschließend eine Handlungsempfehlung zu geben. Wir kennen die "geheime Sprache" von Arbeitszeugnissen und die bei Aufhebungsverträgen, Abmahnung und Kündigung zu beachtenden Formalien.

Häufig vertreten wir eine Seite im Rahmen der Vertragsverhandlungen und versuchen dabei, die Interessen der von uns vertretenen Partei durch ein möglichst vorteilhaftes Verhandlungsergebnis im größtmöglichen Umfang durchzusetzen. Gelingt die Einigung auf eine Aufhebungsvereinbarung, so kann dies einen ansonsten oft unausweichlichen, emotional anstrengenden und kostenintensiven Rechtsstreit vor einem Arbeitsgericht vermeiden helfen.

Selbstverständlich vertreten wir erforderlichenfalls unsere Mandanten auch bundesweit vor allen Arbeitsgerichten bis hin zum Bundesarbeitsgericht.

Auch Ihre Fragen in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten beantworten wir gerne, kurzfristig und in einer auch für den ungeübten Betroffenen verständlichen Sprache,

Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme