5 Fehler bei bei Expat-Entsendungen ins Ausland

Bei Arbeitnehmerentsendungen ins Ausland versuchen manche Firmen, die Rechte ihrer entsandten Mitarbeiter in lokalen Arbeitsverträgen zu begrenzen, Abfindungsansprüche zu minimieren oder ihnen unter Umständen sogar die Rückkehr nach Deutschland zu versperren oder zumindest sehr unattraktiv zu machen. Wichtig ist es daher, bereits vor einer Entsendung ins Ausland die wesentlichen Rechtsfragen anzusprechen und vetraglich klar zu regeln, und zwar auch für den Fall der Rückkehr oder Versetzung.

Fehler 1: Aufhebung des deutschen Anstellungsvertrags

Im Falle einer Entsendung ins Ausland sollten sich Arbeitnehmer nicht darauf einlassen, ihren deutschen Arbeitsvertrag aufzuheben oder zu kündigen, und diesen durch einen rein lokalen Arbeitsvertragzu ersetzen. Falls der Arbeitgeber darauf besteht, sollte der Expatriate zumindest auf eine Rückkehrklausel oder Wiedereinstellungsgarantie bestehen, die regelmässig in einem separaten Dokument vereinbart wird. Üblich ist es dann allerdings, den deutschen Arbeitsvertrag für den Zeitraum der Entsendung neben dem ausländischen Arbeitsvertrag ruhend zu stellen. Das Wiederaufleben wird wiederum im Entsendungsvertrag geregelt,der neben den ruhenden deutschen Kontrakt tritt. 

Bei Entsendungen ist der Arbeitnehmer of auch in der ausländischen Kranken- und Sozialversicherung versicherungspflichtig. Hier sollte im Vertrag eindeutig geregelt sein, dass in diesem Zeitraum sämtliche deutsche Sozialversicherungspflichten durch den Arbeitgeber weiter erfüllt werden, und auch Rentenansprüche klar anerkannt bzw. geregelt werden. Die Entsendung ins Ausland darf nicht dazu führen, dass der Mitarbeiter diese wichtigen Ansprüche während des Auslandsaufenthaltes verliert. In aller Regeln sollte der Arbeitgeber daher zusätzliche, ausländische Sozialversicherungsverpflichtungen des entsandten Arbeitnehmers im Ausland jedenfalls dann voll übernehmen, wenn die Entsendung zeitlich begrenzt ist, und  der Arbeitnehmer weiter in der deutschen Sozialversicherung beitragspflichtig ist. 

Bei Abfindungsansprüchen im Falle der Kündigung oder Aufhebung des Beschäftigungsverhältnisses während der Entsendung versuchen manche Arbeitgeber, langjährige Mitarbeiter mit einer mageren Abfindung nur auf Grundlage des lokalen Anstellungsvertrags nach lokalem Recht abzuspeisen und den Zeitraum der Gesamtbeschäftigung des Mitarbeiters im Konzern ignorieren. Hier muss vertraglich unbedingt das abfindungsrelevante Eintrittsdatum in den Konzern geregelt sein. 

Fehler 2: Vertraglicher Ausschluss ausländischen Arbeitsrechts

Einige Firmen wollen im Entsendungsvertrag das für sie unter Umständen nachteilige ausländische Recht durch eine Konfliktklausel ausschließen. So bestimmen Arbeitgeberzum Beispiel, dass im Konfliktfall deutsches Recht gilt, obwohl territorial-substantiell das ausländische Arbeitsrecht anwendbar ist. Hier muss klar geregelt werden, dass das Unternehmen kein„cherry-picking“ betreiben darf, und er im Falle eines Konflikts zwischen deutschem und ausländischem Recht stets das für den Arbeitnehmer günstigere Arbeitsrecht anwenden muss. 

Fehler 3: Unbestimmte Versetzungsklausel

Arbeitgeber wollen sich zumeist hohe Flexibilität durch generell gehaltene Versetzungsklauseln verschaffen. Dies bringt für Arbeitnehmer oft große Unsicherheit mit sich, da sie auf Geheiß ihres Unternehmens jederzeit ihren Aufenthalt im Ausland beenden müssen, und in ein anderes Landversetzt werden können. So kann etwa eine Entsendung von Vietnam nach Saudi Arabien hohe persönliche Belastungen mit sich bringen. Als Arbeitnehmer sollte man daher die Versetzungsklauselso weit wie möglich konkretisieren bzw. auf eine Konretisierung bestehen, insbesondere die Voraussetzungen und Kriterien einer Versetzung so genau wie möglich bestimmen. 

Fehler 4: Keine klare Regelung eines doppelten Kündigungsschutzes

Sofern der deutsche Arbeitsvertrag ruht, lebt er im Falle der Kündigung des lokalen ausländischen Arbeits- oder des Entsendungsvertrages wieder auf, und gewährt dem Arbeitnehmer doppelten Kündigungsschutz nach ausländischem und deutschem Recht. Dies ist die Idealsituation. Manche Arbeitgeber regeln daher im ausländischen Vertrag, dass mit der Kündigung des deutschen Vertrages automatisch der ausländische Vertrag als gekündigt gilt. Dies ist in aller Regel unzulässig. Daher sollte auch bei einer derartigen Regelung im deutschen Vertrag die Zulässigkeit einer lokalen Kündigung des Arbeitgebers im Ausland stets genau geprüft und hinterfragt werden: Zumeist ist diese nämlich nicht ohne weiteres und im Falle der Befristung des ausländischen Arbeitsvertrages schon gar nicht grundlos möglich. 

Fehler 5: Keine Netto-, Ausgleichs- oder Steuerklausel 

Schließlich darf der Arbeitnehmer durch eine höhere Steuerbelastung im Ausland nicht schlechter gestellt werden als er es in Deutschland wäre: Entsendungsverträge sollten daher entweder eine Netto-Klausel oder eine Steuerausgleichsklausel beinhalten, die klar regelt, dass etwaige Steuernachteile während des Zeitraums der Entsendung vom Arbeitgeber ausgeglichen beziehungsweise neutralisiert werden.