Ablehnung des Urlaubsantrags und eigenmächtiger Urlaubsantritt

Endlich Urlaub!

Ferienzeit – Urlaubszeit! Abschalten, Ruhe finden, den Alltag hinter sich lassen, alles dies ist auch für Arbeitnehmer besonders wichtig. Mindestens vier Wochen Urlaub im Jahr kann jeder Arbeitnehmer in Deutschland nach dem Gesetz von seinem Chef verlangen, wenn der Arbeitnehmer in Vollzeit an fünf Tagen in der Woche arbeitet. Häufig gehen Tarifverträge oder Arbeitsverträge über diesen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch hinaus. So sieht z. B. der Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst derzeit 30 Urlaubstage für Vollbeschäftigte bei einer Fünftagewoche vor. Das macht dann sechs Wochen Urlaub.

Wann ist der Urlaub zu nehmen?

Nicht ohne Konflikt und Tücken ist die Urlaubsplanung im Betrieb. Hier treffen die unterschiedlichen Bedürfnisse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie der Arbeitnehmer selbst aufeinander. Größere Arbeitgeber haben daher häufig Dienst- oder Betriebsvereinbarungen, die die Grundsätze der Urlaubsplanung näher regeln. Wann der Urlaub zu nehmen ist, ergibt sich für die Arbeitsvertragsparteien im Übrigen aus dem Gesetz. Einen Anspruch des Arbeitnehmers, zu einem ganz bestimmten Zeitpunkt in Urlaub gehen zu können, gibt es dabei nicht. § 7 BundesurlaubsG schreibt vor, dass bei der Planung des Urlaubs die Wünsche des Arbeitnehmers „zu berücksichtigen“ sind, wenn keine dringenden betrieblichen Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Als dringende betriebliche Belange gelten z. B. ein Großauftrag, der dem Arbeitgeber eine unerwartet hohe Menge an Arbeit beschert, ein Schlussverkauf oder etwa das Weihnachtsgeschäft im Einzelhandel. Soziale Gesichtspunkte bei anderen Arbeitnehmern sind häufig bestimmte beschränkte Urlaubsmöglichkeiten, z. B. bei schulpflichtigen Kindern. Denn Eltern mit schulpflichtigen Kindern können nicht anders, sie müssen ihren Urlaub in der Zeit der Schulferien nehmen.

Und wer entscheidet über die Urlaubsgewährung?

Dabei erfolgt die Urlaubsgewährung durch den Arbeitgeber. Alleine der Arbeitgeber entscheidet, ob und wann der Arbeitnehmer Urlaub nehmen darf. Eine Entscheidung des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer zunächst einmal hinnehmen. Von Eigenmächtigkeiten des Arbeitnehmers ist wegen möglicher negativer Folgen dringend abzuraten.

Kein Recht zur Selbstbeurlaubung – Kündigungsrisiko!

Denn es gibt kein „Selbstbeurlaubungsrecht“ des Arbeitnehmers. Ein derartiges Recht des Arbeitnehmers, sich selbst zu beurlauben, schließt die Rechtsprechung unter Verweis auf das umfassenden System des gerichtlichen Rechtsschutzes grundsätzlich aus (BAG, Urteil vom 20.01.1994, Aktenzeichen 2 AZR 521/93; LAG Köln Urteil vom 23.08.1989, Aktenzeichen 5 Sa 251/89). Lehnt der Arbeitgeber eine Urlaubserteilung also ohne ausreichende Gründe ab, so sollte der Arbeitnehmer – wenn es denn nicht anders geht – durch eine Leistungsklage oder gegebenenfalls einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung seine Ansprüche durchsetzen.

Tritt der Arbeitnehmer eigenmächtig seinen nicht genehmigten Urlaub an, so riskiert er seinen Job. Denn eine eigenmächtige Selbstbeurlaubung rechtfertigt grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 26.11.2010, Aktenzeichen 10 Sa 1823/10. Ebenfalls keine gute Idee des Arbeitnehmers ist es, dem Chef mit Krankheit zu drohen, wenn ein Urlaub nicht genehmigt werden soll. Denn bereits die Ankündigung eines Arbeitnehmers, bei Nichtgewährung von Urlaub für einen bestimmten Tag notfalls einen „gelben Schein“ zu nehmen, also zu „erkranken“, ist an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers zu rechtfertigen (LAG Köln, Urteil vom 12.12.2002, Aktenzeichen 5 Sa 1055/02). Der Arbeitnehmer verletzt damit seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht, sie verbietet es, den Arbeitgeber auf diese Art und Weise unter Druck zu setzen. Auch dies kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen (BAG, Urteil vom 17.06.2003, Aktenzeichen 2 AZR 123/02). Umso mehr steht der Arbeitsplatz auf dem Spiel, wenn der Arbeitnehmer nicht nur mit Krankheit droht, sondern tatsächlich „krankfeiert“. Auch hier muss der Arbeitnehmer mit einem abrupten Ende des Arbeitsverhältnisses durch eine außerordentliche Kündigung rechnen.