Außerordentliche Kündigung kann nicht alleine auf strafrechtliche Verurteilungen gestützt werden

Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nur aus wichtigem Grund zulässig. Straftaten des Arbeitsnehmers können unter Umständen ein wichtiger Grund für die Kündigung sein. Dies ist in aller Regel der Fall, wenn sich die Straftaten gegen den Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden richten - also mit dem Arbeitsverhältnis in Zusammenhang stehen.

Wird der Arbeitnehmer jedoch ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis straffällig, so ist dies grundsätzlich seine "Privatsache" und berechtigt den Arbeitgeber in der Regel nicht zur Kündigung. Denn eine Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses ist dann regelmäßig nicht anzunehmen. Im Einzelfall kann dies anders sein: So können etwa Vermögensdelikte (Diebstahl, Betrug) des Arbeitsnehmers außerhalb des Arbeitsverhältnisses ggf. das Vertrauensverhältnis verletzen und einen Kündigungsgrund bieten - insbesondere wenn der Arbeitnehmer in einer besonderen Vertrauensstellung ist.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Cottbus hat mit Urteil vom 30.05.2013 (Aktenzeichen 3 Ca 317/13) einen Fall zu entscheiden, in dem der Arbeitnehmer seit ca. 5 Jahren beschäftigt war. Bei Vorlage eines aktuellen Führungszeugnisses wurde bekannt, dass der Arbeitnehmer wegen eines Drogendeliktes vor Beginn des Arbeitsverhältnisses sowie wegen zweier Körperverletzungsdelikte vor etwas mehr als einem Jahr vorbestraft war. Nach Vorlage des Führungszeugnisses kündigte der Arbeitgeber außerordentlich - wie das ArbG feststellte zu Unrecht. Die Straftaten stünden in keinem Verhältnis zum Arbeitsvertrag. Außerdem könne unter keinen Umständen auf die Verurteilung als solches abgestellt werden - wenn überhaupt, so könne sich ein Kündigungsgrund nur aus den Tatumständen7Sachverhalten ergeben. Diese waren dem Arbeitgeber nicht bekannt und von ihm auch nicht ermittelt worden.

Fazit:

Straftaten ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis stellen in der Regel keinen Kündigungsgrund dar.

Jedenfalls kann eine Kündigung nicht auf die strafrechtliche Verurteilung als solches gestützt werden - sondern (wenn überhaupt) nur auf den entsprechenden Sachverhalt, der der Verurteilung zugrunde lag. Diesen muss der Arbeitgeber ggf. zunächst aufklären, wenn er kündigen will. Eine Kündigung kann bei "außerdienstlichen" Straftaten aber nur in Betracht kommen, wenn sich Beeinträchtigungen im Arbeitsverhältnis (ggf. auch massiver Vertrauensverlust) ergeben.