Betriebsurlaub, Werksferien, Zwangsurlaub: Ist das überhaupt umsetzbar?

„Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber werden dringend gebeten zu prüfen, ob die Betriebsstätten entweder durch Betriebsferien oder großzügige Home-Office-Lösungen vom
 23. Dezember 2020 bis 1. Januar 2021 geschlossen werden können, um bundesweit den Grundsatz „Wir bleiben zuhause“ umsetzen zu können.“ – so der Wortlaut des aktuellen Bund-Länder-Beschlusses vom 25.11.2020.

Wie die Umsetzung der einseitigen Anordnung von Urlaub durch den Arbeitgeber gelingen kann und welche Voraussetzungen zu beachten sind, soll nachfolgend beleuchtet werden.

Wer bestimmt den Urlaubszeitpunkt?

Nach § 7 Abs. 1 BUrlG sind die Wünsche des Arbeitnehmers bei der Urlaubsplanung zu berücksichtigen, soweit dem nicht dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Das Gesetz geht grundsätzlich von der Initiative des Arbeitnehmers aus. Eine einseitige Bestimmung des Urlaubszeitpunktes durch den Arbeitgeber ist daher nicht ohne weiteres möglich.

Wann darf der Arbeitgeber Zwangsurlaub bzw. Betriebsferien anordnen?

• Bei Resturlaub aus dem Vorjahr: Dadurch kann verhindert werden, dass Arbeitnehmer ihren Resturlaub noch in das Folgejahr oder länger mitnehmen. Auch für die Beantragung von Kurzarbeitergeld muss der Resturlaub aus dem Vorjahr genommen worden sein. Wegen der vor nicht allzu langer Zeit durch das BAG statuierten Hinweispflicht des Arbeitgebers auf die Anzahl der Urlaubstage und deren Verfallsdatum, ist Anordnung, den Resturlaub des Vorjahres zu nehmen, anzuraten. Anderenfalls droht eine grenzenlose Anhäufung von Resturlaub.
• Bei Vorliegen dringender betrieblicher Belange: Solche sind z.B. anzunehmen, wenn Arbeitnehmer von der Anwesenheit des Arbeitgebers abhängig sind, z.B. im Verhältnis Arzt – Arzthelfer oder ein Vertriebsunternehmen von der Produktionszeit eines Herstellers abhängig ist. Betriebsurlaub darf in diesen Fällen angeordnet werden.  

Ob in der derzeitigen Corona-Ausnahmesituation ein dringender betrieblicher Grund liegt, der Arbeitgeber zur Anordnung von Betriebsurlaub berechtigt, ist dagegen fraglich, aber denkbar.

Voraussetzungen für die Anordnung von Betriebsurlaub 

Wenn ein dringender betrieblicher Grund vorliegt, ist zu gewährleisten, dass dem Arbeitnehmer noch ausreichend Urlaubstage zur freien Verfügung verbleiben. Als ausreichend urteilte das BAG z.B. das Verbleiben von 2/5 des Urlaubsanspruches nach Abzug der Betriebsferien (bei einem Gesamturlaubsanspruch von 30 Tagen entspricht das 12 Tagen).

Der Betriebsurlaub muss zudem unter Einhaltung einer angemessenen Ankündigungsfrist eingeführt werden. Damit Arbeitnehmer Planungssicherheit haben, wird davon ausgegangen, dass es jedenfalls angemessen ist, wenn vor Beginn des Urlaubsjahres mitgeteilt wird, dass Betriebsurlaub und zu welchem Zeitpunkt angeordnet wird. Dass diese Angemessenheitsprüfung in der momentanen Situation großzügiger ausfallen wird, ist wahrscheinlich. Um sicher zu gehen, sollten Arbeitgeber bieten sich aber einvernehmliche Vereinbarungen hierzu mit Arbeitnehmern an.

Folgen unwirksamer Anordnung von Betriebsurlaub

Wird Betriebsurlaub nicht wirksam angeordnet, gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug.  D.h. der Arbeitgeber hat für den Zeitraum des „Betriebsurlaubs“ reguläres Arbeitsentgelt zu bezahlen. Der Urlaub bleibt den Arbeitnehmern jedoch erhalten.

Werksferien per Betriebsvereinbarung

Der Betriebsrat hat für die Festlegung von Betriebsurlaub ein zwingendes Mitbestimmungsrecht. Dies bringt vor allem einen entscheidenden Vorteil mit sich: Dringende betriebliche Belange müssen, wenn eine Betriebsvereinbarung geschlossen wird, sodann nicht im Einzelfall nachgewiesen werden.