Corona-Krise, Kurzarbeit und Kündigungen

Deutschland und die Welt stecken in der sogenannten Corona-Krise, die nicht nur gesundheitliche Risiken und Nebenwirkungen mit sich bringt, sondern auch arbeitsrechtliche.

Es ergeben sich vor allem Fragestellungen zur Kurzarbeit und „coronabedingten“ Kündigungen.

Die zu erfüllenden Kriterien bezüglich des Bezuges von Kurzarbeitergeld wurden im Zuge der Corona-Krise erheblich vereinfacht. Es muss ein Arbeitsausfall von nur noch zehn Prozent der Mitarbeiter vorliegen, die Beschäftigten können nicht mehr im normalen Umfang und auch nicht anderweitig beschäftigt werden, wobei ein rein finanzieller Schaden nicht ausreicht.

Für Arbeitnehmer ist wichtig zu wissen, dass der Arbeitgeber Kurzarbeit nicht einseitig anordnen kann. Die von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer müssen je nach dem Umfang des tatsächlichen Arbeitsausfalles mit Gehaltseinbußen von bis zu 40 Prozent des Gehaltes rechnen. Aufgrund dessen bedarf es zur Einführung der Kurzarbeit entsprechender Vereinbarungen. Hierbei sind sowohl Arbeits- und Tarifverträge zu beachten, genauso wie Betriebsvereinbarungen, soweit gegeben. Der Betriebsrat ist entsprechend mit einzubeziehen, soweit vorhanden.

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes hat sich an der zuvor erlangten Vergütung zu orientieren. Bei der Kurzarbeit reicht die künftige Arbeitszeit von gar keine bis weniger als die übliche Wochenarbeitszeit. Die Agentur für Arbeit bezahlt 60 Prozent (67 Prozent bei Beschäftigten mit unterhaltspflichtigen Kindern) des zuvor erlangten Nettolohnes.

Beispiel: Erhält der Arbeitnehmer 4.000 € brutto (2.500 € netto) und ist seine Arbeitszeit um 50 % reduziert, beträgt die Vergütung 2.000 € brutto (1.400 € netto). Von der Differenz (1.100 €) erhält der Arbeitnehmer also 660 € Kurzarbeitergeld zu seinem reduzierten Gehalt.

Der Arbeitgeber kann das Kurzarbeitergeld allerdings aufstocken. Dies geschieht lediglich freiwillig, soweit nirgends explizit geregelt. Hierauf besteht dann kein Rechtsanspruch.

Das Kurzarbeitergeld ist steuerfrei, § 3 Nr. 2 lit. a EStG, unterliegt allerdings dem sogenannten Progressionsvorbehalt.

Mit der Kurzarbeit und der derzeitigen Erleichterung hat der Staat ein Instrument geschaffen, dass es Unternehmen und deren Mitarbeitern ermöglicht, gemeinsam durch schwere wirtschaftliche Zeiten zu gehen. Die Handhabe ist hierbei allerdings nicht immer ganz einfach zu verstehen, sodass ein Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate gezogen werden sollte.

Dies sollte auch passieren, wenn Sie eine Kündigung aufgrund der Corona-Krise erhalten (allerdings ist es bei einer Kündigung immer ratsam einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren).

Auch bei einer solchen Kündigung sind die üblichen „Spielregeln“ des deutschen Arbeitsrechts zu berücksichtigen. Also vor allem Kündigungsschutz, Sozialauswahl und Kündigungsfristen.

Drei Kündigungsmöglichkeiten kennt das Kündigungsschutzgesetz:

• betriebsbedingte Kündigung: z. B. aufgrund wirtschaftlichen Einbruchs bedingt durch die Corona-Krise
• verhaltensbedingte Kündigung: z. B. Arbeitnehmer gefährdet fahrlässig oder vorsätzlich seine Kollegen
• personenbedingte Kündigung: z. B. wenn ein an Covid-19 erkrankter Arbeitnehmer viele Wochen krank ist und die Wiederherstellung nicht erwartbar ist

Allerdings sind sämtliche Kündigungen individuell zu betrachten, denn das Arbeitsrecht gilt trotz Pandemie und schwieriger wirtschaftlicher Lage voll umfassend weiter.

Für eine betriebsbedingte Kündigung muss also zum Zeitpunkt der Kündigung feststehen, dass der Bedarf an Beschäftigung entfällt. Es müssen hierfür allerdings die Folgen der Krise abzusehen sein. Der Arbeitgeber darf nicht vorsorglich kündigen. Ein einfacher Hinweis auf die wirtschaftliche Ungewissheit reicht ebenfalls nicht. Es müssen vielmehr dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die die Kündigung unvermeidbar machen.

Auch bei der verhaltensbedingten und der personenbedingten Kündigung, die in Zeiten von Corona, insbesondere mit der Begründung "Corona" weitaus weniger vorkommen dürften, sind überaus hohe Hürden zu nehmen, welche im Einzelfall von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüft werden sollten.

Hierfür stehe ich Ihnen gerne zur Seite, gerne kontaktieren Sie mich.

Ihr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Sven Schuh