Das Arbeitszeugnis

Grundsätzlich besteht gemäß § 630 BGB und nach § 109 GeWO ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses. Allein die Tatsache, dass der Anspruch auf ein derartiges Zeugnis besteht, ist jedoch nicht gleichbedeutend damit, dass der Arbeitgeber von sich aus spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein derartiges Arbeitszeugnis ausstellen muss. Vielmehr liegt es an dem Arbeitnehmer, den Arbeitgeber (unter Fristsetzung) aufzufordern, ihm ein Zeugnis auszustellen. Zwar bestehen grundsätzlich keine starren Fristen, wann der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses nicht mehr besteht, aber es können durchaus arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen vereinbart worden sein, innerhalb derer der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses geltend gemacht werden muss. Ferner geht die Rechtsprechung davon aus, dass der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses dann verwirkt ist, wenn der Anspruch nicht in angemessener Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht wird. Welche Zeit „angemessen“ ist, wird von den Arbeitsgerichten unterschiedlich bemessen, sodass es sich in jedem Fall empfiehlt, so schnell wie möglich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Arbeitgeber aufzufordern, ein Zeugnis zu erstellen.

Bei den Arbeitszeugnissen wird zwischen den Zeugnissen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und denen, die während des Arbeitsverhältnisses ausgestellt werden, den sogenannten Zwischenzeugnissen, differenziert. Ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses besteht dann, wenn der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Erteilung eines Zwischenzeugnisses hat. Dies ist beispielsweise gegeben, wenn der Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens versetzt wird oder der unmittelbar Vorgesetzte ausscheidet oder der Arbeitnehmer aus sonstigen Gründen einen anderen direkten Vorgesetzten erhält.

Des Weiteren differenziert man zwischen einfachen und qualifizierten Zeugnissen. Bei einem einfachen Zeugnis werden nur die Eckdaten, also die Art und die Dauer der Tätigkeit beschrieben, hingegen umfasst das qualifizierte Zeugnis auch die Leistung und die Führung des Arbeitnehmers. Ganz überwiegend hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses. Dies gilt nur dann nicht, wenn der Arbeitnehmer nur für einen eklatant kurzen Zeitraum bei seinem Arbeitgeber beschäftigt war, da es dem Arbeitnehmer dann nicht möglich und zumutbar ist, die Leistung des Arbeitnehmers zu beurteilen.

An das Arbeitszeugnis sind auch bestimmte formale Anforderungen zu stellen. Es muss auf einem Geschäftsbriefbogen ausgestellt werden, der den Namen und die Adresse des Arbeitgebers erkennen lässt. Weiter muss es den Vor-und Zunamen, sowie den akademischen Titel des Arbeitnehmers enthalten. Ob die Adresse des Arbeitnehmers sowie dessen Geburtsdatum in dem Zeugnis genannt werden, ist Geschmacksfrage, aber kein notwendiger Inhalt. In dem Zeugnis müssen außerdem die exakte Dauer des Arbeitsverhältnisses wiedergegeben werden sowie eine genaue Tätigkeitsbeschreibung und die Beurteilung der Leistung und Führung des Arbeitnehmers.

Grundsätzlich dürfen Ausfallzeiten, wie zum Beispiel die Elternzeit, nur dann im Zeugnis Erwähnung finden, wenn sie mindestens der Hälfte der gesamten Arbeitszeit bestanden hat. Im Gegensatz dazu dürfen Krankheitstage nicht einmal dann genannt werden, wenn der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt war und sogar aufgrund dessen die Arbeitgeberkündigung erfolgt ist.

Ferner muss das Zeugnis vom Arbeitgeber unterschrieben werden, wobei in der Regel die Unterschrift eines zuständigen Mitarbeiters der Personalabteilung ausreicht.

Was geschieht, wenn das Arbeitszeugnis objektiv unzutreffend ist, also beispielsweise die Zugehörigkeitsdaten zum Unternehmen falsch wiedergegeben worden sind oder weil die Aufgabenbeschreibung falsch ist?

Zunächst sollte man den Arbeitgeber schriftlich auffordern, die beanstandeten Fehler zu korrigieren. Kommt der Arbeitgeber dann der Aufforderung nicht nach, so sollte man gerichtliche Hilfe in Anspruch nehmen.

Wie kann man dagegen vorgehen, wenn man mit der (subjektiven) Beurteilung der Leistung durch den Arbeitgeber nicht einverstanden ist?

Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Beurteilung, die der Schulnote „befriedigend“ entspricht. Ist die Beurteilung im Zeugnis schlechter als „befriedigend“, so ist der Arbeitgeber in einem Prozess dafür beweispflichtig, dass die Leistung, die der Arbeitnehmer erbracht hat, schlechter zu beurteilen war als eben „befriedigend“. Ereilt hingegen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Zeugnis mit der Durchschnittsnote „befriedigend“, ist der Arbeitnehmer damit allerdings nicht einverstanden, weil er die Ansicht vertritt, dass seine Arbeitsleistung „gut“ oder sogar „sehr gut“ war, so muss der Arbeitnehmer in einem arbeitsgerichtlichen Prozess darlegen und beweisen, dass seine Arbeitsleistung besser als „befriedigend“ zu beurteilen ist.

In einem Arbeitszeugnis finden sich die (Schul-) Noten an sich nicht wieder, sondern vielmehr werden Formulierungen gewählt, die einem potentiellen neuen Arbeitgeber die Noten vermitteln. So bedeutet beispielsweise „stets zur vollsten Zufriedenheit“, dass die Leistung „sehr gut“ zu beurteilen ist, „stets zur vollen Zufriedenheit“ einem „gut“ entspricht usw.

Da es für einen Arbeitnehmer mitunter nicht einfach ist, die Floskeln und Formulierungen, die ein Arbeitgeber gewählt hat, richtig zu deuten, empfiehlt es sich, insbesondere dann, wenn man mit seinem Arbeitgeber nicht im Guten auseinandergeht, oder diesem misstraut, das Zeugnis von einem Anwalt überprüfen zu lassen.