Dauerbrenner Arbeitszeugnis

Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zeugnis. Auf sein Verlangen hin muss sich das Zeugnis neben der Art und Dauer der Tätigkeit auch auf die Leistung und sein Verhalten erstrecken (sog. qualifiziertes Arbeitszeugnis). Immer wieder sind Arbeitszeugnisse Gegenstand arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen. Daher stellt sich die Frage, welche inhaltlichen Anforderungen ein Arbeitszeugnis erfüllen muss.

Ein Arbeitszeugnis soll dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen ermöglichen. Grundsätzlich muss es daher wohlwollend ausgestaltet sein.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitnehmer grundsätzlich nur einen Anspruch auf ein durchschnittliches Arbeitszeugnis, also auf eine Bewertung mit der Note 3.

Meint der Arbeitnehmer, dass er besser als mit der Note 3 bewertet werden müsste, obliegt ihm in einem arbeitsgerichtlichen Prozess die Beweislast nachzuweisen, dass er besser als der Durchschnitt gewesen ist. Dies gelingt ihm i.d.R. nur durch Vorlage vorheriger Zwischenzeugnisse oder z. B. durch jährliche Auswertungen hinsichtlich seiner Leistungen.

Möchte hingegen der Arbeitgeber von der Note 3 abweichen und schlechter bewerten, obliegt ihm im arbeitsgerichtlichen Prozess die Beweislast, dass der Arbeitnehmer schlechter als der Durchschnitt gewesen ist. Um sich als Arbeitgeber keine Beweislastprobleme zu schaffen bietet es sich daher in der Regel an, keine schlechtere Bewertung als eine durchschnittliche Bewertung abzugeben, es sei denn es sprechen gewichtige Gründe dagegen.

Von der äußeren Form her ist ein Arbeitszeugnis auf Geschäftspapier zu erteilen. Ein Adressfeld ist ebenfalls wegzulassen wie z. B. ein Aktenzeichen. Ein Zeugnis ist kein Anschreiben, sondern ein Dokument.

Das Zeugnis ist auf das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszustellen und mit einer originalen Unterschrift zu versehen. Die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Grundsätzlich ist das Zeugnis eine sogenannte Hohlschuld. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer das Zeugnis abholen muss. Wird das Arbeitszeugnis übersandt muss dies aber in ungeknickter Form erfolgen.

Für die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung steht dem Arbeitgeber grundsätzlich ein weiter Beurteilungsspielraum zu, welche positiven und negativen Leistungen und Eigenschaften des Arbeitnehmers betont oder vernachlässigt werden sollen.

Hinsichtlich der Schlussformel ist es zum Standard geworden, dass diese mit Dank-, Bedauern- und Gute-Wünsche-Formel schließt. Ein Rechtsanspruch auf eine solche Schlussformel besteht allerdings nicht. Insoweit kann ein Zeugnis auch mit dem einfachen Satz schließen, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des heutigen Tages endet.

Viele Arbeitszeugnisse werden mittlerweile im Rahmen von arbeitsgerichtlichen Vergleichen verhandelt. Es stellt sich daher die Frage welche Aussagekraft Arbeitszeugnisse generell noch haben.

Wichtig ist aber, dass in einem Arbeitszeugnis keine völlig falschen Aussagen getroffen werden, da unter Umständen dann auch ein Schadensersatzanspruch eines künftigen Arbeitgebers gegen den das Zeugnis ausstellenden vorherigen Arbeitgeber bestehen kann. Wird z. B. einem Mitarbeiter, dem Vermögensbetreuungspflichten oblagen bescheinigt, dass er diese stets zuverlässig erledigt hat und hatte sich dieser Mitarbeiter z. B. eienr Unterschlagung schuldig gemacht liegt es auf der Hand, dass hier möglicherweise Rückgriffsansprüche drohen.

Um unnötige arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden sollten geltend gemachte Zeugnisberichtigungsansprüche eines Arbeitnehmers nicht einfach abgetan, sondern ernst genommen werden. Es empfiehlt sich, eine kurze objektive Überprüfung, um nicht unnötige weitere Kosten zu produzieren.