Die 3 teuersten Fehler beim Abschluss von Aufhebungsverträgen für Arbeitnehmer.

Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer loswerden will, legt dieser dem Arbeitnehmer gerne einen Aufhebungsvertrag vor. Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch für den Arbeitnehmer erhebliche Nachteile haben, sodass ein solcher vom Arbeitnehmer nicht vorschnell unterschrieben werden sollte. Dies gilt auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen vorzeitig ohne Einhaltung der Kündigungsfrist verlassen will. Auch in diesem Fall lassen sich oftmals erhebliche finanzielle Nachteile vermeiden, indem der Inhalt des Aufhebungsvertrages mit dem Arbeitgeber verhandelt und entsprechend gestaltet wird.
 
Welche Fallstricke Aufhebungsverträge für einen Arbeitnehmer bereithalten können, und wie sich diese vermeiden lassen, erfahren Sie im nachfolgenden Beitrag.

1. Vorzeitiger Verlust des Arbeitsplatzes.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ermöglicht es dem Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen zu beenden. Dies heißt z.B., dass ein langjähriger Beschäftigter mit einer 20-jährigen Betriebszugehörigkeit, der eigentlich nur mit einer Kündigungsfrist von sieben Monaten gekündigt werden kann, im schlimmsten Fall von heute auf morgen seinen Arbeitsplatz verliert, wenn er einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, der regelt, dass das Arbeitsverhältnis am Tag der Unterzeichnung endet. Dies ist natürlich die Extremform. Allerdings enthalten Aufhebungsverträge häufig deutlich kürzere Kündigungsfristen als gesetzlich oder vertraglich vorgesehen sind.
 
Wird der Aufhebungsvertrag von beiden Seiten unterschrieben, kann dieser in der Regel im Nachgang nicht mehr aufgehoben werden. Das Arbeitsverhältnis endet dann einvernehmlich zu dem im Vertrag vereinbarten Zeitpunkt. Der Arbeitnehmer kann sich im Nachgang nur vom Aufhebungsvertrag lösen, wenn er vom Arbeitgeber mittels einer Täuschung oder Drohung (§ 123 BGB) zur Unterschrift gezwungen wurde oder wenn sich der Arbeitnehmer über den Inhalt des Vertrages geirrt hat (§ 119 BGB). In solchen Fällen sind die Erfolgsaussichten einer Anfechtung nach § 123 BGB (Täuschung oder Drohung) oder § 119 BGB (Irrtum) allerdings gering, da der Arbeitnehmer ein solches Geschehen vor Gericht beweisen muss. Die Beweislage für den Arbeitnehmer ist schwierig, da es meistens auf seiner Seite keine Zeugen gibt, die eine Drohung oder Täuschung bestätigen können. Personalgespräche finden in den Räumen des Arbeitgebers und meistens unter vier Augen statt, so dass es keine Zeugen gibt. Wenn es Zeugen gibt, stammen diese häufig aus dem Lager des Arbeitgebers. Dass diese in der Regel nicht zu Gunsten des Arbeitnehmers aussagen, liegt auf der Hand.
 
Nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages kann der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage mehr erheben, d.h. der Weg vor das Arbeitsgericht ist abgeschnitten.
 
Es ist daher sehr wichtig, nicht übereilt zu handeln, sondern sich zuvor hinreichend die Konsequenzen des Aufhebungsvertrages bewusst zu machen.

2. Der Arbeitnehmer bekommt keine oder eine viel zu niedrige Abfindung.

Der Arbeitnehmer bekommt die Abfindung, die im Aufhebungsvertrag vereinbart ist. Häufig bieten Arbeitgeber eine deutlich niedrigere Abfindung an, als sich ergeben würde, wenn pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt zugrunde gelegt werden würde.
 
Ein Arbeitnehmer hat zwar grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Allerdings sieht § 1a Abs.2 KSchG  für die betriebsbedingte Kündigung eine Abfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr vor. Dies ist die Daumenregel, die zur Berechnung der Abfindung verwendet wird. Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und einigt er sich mit dem Arbeitgeber im Gütetermin auf eine Abfindung, wird überwiegend von 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr ausgegangen. Die Abfindung kann niedriger oder höher ausfallen, je nachdem wie leicht oder schwer ein Mitarbeiter zu kündigen ist.

3. Sperre beim Arbeitslosengeld – der Verlust von mehreren tausend Euro droht.

Unterschreibt der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag und beendet er das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, droht grundsätzlich eine Sperre von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld I. Die Sperrfrist kann verkürzt oder verlängert werden. Begründet wird dies damit, dass der Arbeitnehmer selbst am Verlust seines Arbeitsplatzes mitgewirkt hat, wenn er auf die Einhaltung der Kündigungsfristen verzichtet und das Arbeitsverhältnis vorzeitig löst. Wird eine Sperre von zwölf Wochen verhängt, wird das Arbeitslosengeld für diese Zeit nicht nachgezahlt. Es ist verloren.

Arbeitnehmer sehen häufig nur die hohe Abfindung im Aufhebungsvertrag und berücksichtigen dabei nicht, dass die Gefahr besteht, dass sie für grundsätzlich 12 Wochen kein Arbeitslosengeld bekommen. Die 12 Wochen können aber auch verkürzt oder verlängert werden.

Eine Sperrfrist lässt sich vermeiden. Wie dies geht, s.u.  

4. So lassen sich die Nachteile eines Aufhebungsvertrages vermeiden bzw. abmildern.

a) Der Arbeitnehmer sollte sich überlegen, ob er seinen Job behalten oder das Arbeitsverhältnis lösen will.

Will er seine Arbeitsstelle behalten, ist ein Aufhebungsvertrag für ihn keine Option. Dann sollte ein solcher nicht unterschrieben werden. Allerdings sollte der Arbeitnehmer überlegen, welche Konsequenzen dies für ihn hat.
 
 - Besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber ihm nur noch Arbeiten zuteilt, der er nicht
   mag, dass er gemobbt oder gekündigt wird?
 
 - Ist er bereit auch unliebsame Arbeiten auszuführen?
 
 - Welche Folgen hat eine Kündigung für ihn? Genießt er Kündigungsschutz? Welche
   Kündigungsfristen gelten?
 
 - Ist er bereit, Kündigungsschutzklage zu erheben? Wenn ja, hat diese Aussicht auf
   Erfolg?
 
 - Was möchte er machen, wenn das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangt, dass die
   Kündigung unwirksam ist? Will er dann bei seinem Arbeitgeber weiterarbeiten,
   auch wenn das Betriebsklima mittlerweile schlecht ist oder nimmt er doch lieber
   eine maximal hohe Abfindung und geht?


Wenn er das Arbeitsverhältnis beenden möchte, kann ein Aufhebungsvertrag eine Option sein. Wichtig ist, dass seine Interessen dabei hinreichend berücksichtigt werden.
 
Im Aufhebungsvertrag können detaillierte Regelungen getroffen werden, so dass der Arbeitnehmer nach Abschluss des Vertrages das bekommt, was ihm zusteht, und danach endgültig seine Ruhe hat. Für die meisten Arbeitnehmer sind Gerichtsverfahren belastend. Für diese ist es von Vorteil, wenn eine schnelle, einfache Lösung gefunden wird, die genauso gut ist wie eine Einigung im Gütetermin vor den Arbeitsgerichten.


b) Inhalte des Aufhebungsvertrages mit dem Arbeitgeber verhandeln.

Arbeitgeber sind oftmals bereit, den Inhalt des Aufhebungsvertrages zu verhandeln, da sie in der Regel kein Interesse an einem Kündigungsschutzprozess vor den Arbeitsgerichten haben. Wie verhandlungsbereit sich ein Arbeitgeber zeigt, hängt überwiegend davon ab, welche Erfolgsaussichten eine Kündigung hätte. Sind die Chancen gut, wird sich die Verhandlungsbereitschaft in Grenzen halten. Analog verhält es sich umgekehrt. Je risikoreicher einer Kündigungsschutzprozess für den Arbeitgeber ist, umso eher wird er Zugeständnisse machen.
 
 Im Aufhebungsvertrag kann u.a. folgendes geregelt werden.
 
 - Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses,
 - Gehaltszahlungen, ggf. Zahlung eines 13. Monatsgehalts und Weihnachtsgelds,
 - Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, ggf. Turbo- bzw.
    Sprinterklausel,
 - Weiternutzung des Dienstwagens, Telefons und anderer Gegenstände, die dem
   Arbeitnehmer vom Arbeitgeber überlassen wurden,
 - Einbringung oder Abgeltung von Resturlaub und Überstunden,
 - Zahlung einer Abfindung, Höhe und Fälligkeit,
 - Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses mit der Note gut oder sehr gut.
 - ....

Die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber können Arbeitnehmer selbst führen oder sich hierbei anwaltlich vertreten lassen. Ebenfalls besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer um anwaltliche Beratung ansucht und der Anwalt unbemerkt nur im Hintergrund tätig wird. Er tritt gegenüber dem Arbeitgeber nicht in Erscheinung, unterstützt den Arbeitnehmer aber bei den Verhandlungen, indem er diesem mitteilt, welche Formulierungen geändert, gestrichen oder ergänzt werden sollen bzw. mit welchen Argumenten der Arbeitnehmer die Abfindungshöhe verhandeln kann. Er berät zu Sprinterklauseln, Freistellung, etc.
 
Die Erfahrung zeigt, dass ein Anwalt bei Verhandlungen in der Regel deutlich mehr erreicht, als der Arbeitnehmer selbst.
 
Das Honorar, das für die anwaltliche Vertretung anfällt, übernimmt häufig die Rechtschutzversicherung oder aber wird durch das Mehrergebnis, das der Anwalt für den Arbeitnehmer erzielt, wieder amortisiert. Das Ergebnis, das insgesamt erzielt wird, ist fast immer deutlich besser.


c) Sperre beim Arbeitslosengeld vermeiden.

Es gibt mehrere Möglichkeiten, eine Sperre beim Arbeitslosengeld zu vermeiden bzw. die Folgen abzumildern. So kann sich z.B. der Arbeitgeber im Aufhebungsvertrag verpflichten, dem Arbeitnehmer das Arbeitslosengeld zu erstatten, falls es zur Sperrzeit kommt.
 
Der Arbeitnehmer muss einen wichtigen Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses haben. Dann kann auf eine Sperrzeit verzichtet werden. Dazu zählen z.B. Mobbing oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.
 
Wird eine personen- oder betriebsbedingte Kündigung durch Abschluss des Aufhebungsvertrages vermieden, kann ggf. auch die Sperre vermieden werden. Es kann auch durchaus möglich sein, dass der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage ist, die Tätigkeit weiter auszuüben.
 
Wichtig ist überdies, dass die Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung einhalten müsste, auch im Aufhebungsvertrag berücksichtigt wird.
 
Der Arbeitnehmer darf nicht unkündbar gewesen sein.
 
Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung von maximal 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr. Dann prüft die Agentur für Arbeit nicht, ob die Kündigung rechtmäßig war. Folglich droht in der Regel keine Sperrzeit.
 
Ob eine Sperrzeit vermieden werden kann, ist eine Einzelfallentscheidung ist und für jeden Fall gesondert zu prüfen.

Sämtliche Informationen in meinen Rechtstipps dienen ausschließlich allgemeinen Informationszwecken. Sie stellen keine Rechtsberatung dar und können eine Beratung durch einen Anwalt nicht ersetzen. Es kommt stets auf die Umstände des Einzelfalls an. Bereits durch kleine Änderungen beim Sachverhalt kann sich die rechtliche Einschätzung vollständig ändern. Außerdem ändert sich u.U. die Rechtslage, so dass die Inhalte u.U. veraltet sein können.

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