Fehlerhafte Betriebsratsanhörung macht Kündigung unwirksam !

Eine Kündigung ist fehlerhaft und damit unwirksam, wenn der Betriebsrat zuvor fehlerhaft angehört d.h. informiert wurde. 

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber den bei ihm bestehenden Betriebsrat zu einer betriebsbedingten Kündigung und nicht, wie sie dann tatsächlich ausgesprochen wurde, zu einer personenbedingten (krankheitsbedingten) Kündigung angehört. Darüber hinaus enthielt das Anschreiben keinerlei Angaben darüber, dass der Arbeitnehmer nach dem Firmentarifvertrag Kündigungsschutz genießt. Ebenfalls enthielt das Anhörungsschreiben an den Betriebsrat keinerlei Angaben darüber, dass der Arbeitgeber die Kündigung nach § 140 BGB von einer ordentlichen Kündigung in eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist umdeuten wollte. 

Vor Ausspruch der Kündigung hat der Arbeitgeber den Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG ordnungsgemäß anzuhören. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist eine Kündigung nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG nicht nur dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat ohne den Betriebsrat zuvor beteiligt zu haben, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber seine Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG nicht richtig, insbesondere nicht ausführlich genug nachkommt. Voraussetzung der gemäß § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG erforderlichen Anhörung des Betriebsrates ist zunächst, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat mündlich oder schriftlich zu Händen des Betriebsratsvorsitzenden oder bei dessen Verhinderung zu Händen seines Stellvertreters von der vorgesehenen Kündigung unterrichtet. Diese Unterrichtung hat grundsätzlich während der Arbeitszeit und in den Betriebsräumen stattzufinden. Neben den Personalien des Arbeitnehmers (Name, Lebensalter, Familienstand, Unterhaltspflicht, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Art der Tätigkeit) und der Art der Kündigung sind deutlich die tragenden Kündigungsgründe mitzuteilen. Bei einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates reicht es aus, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat den Tatsachenkomplex substantiiert mitteilt, der für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich ist (sogenannte subjektive Determination; Urteil des BAG vom 06.02.1997, Az. 2 AZR 265/96, veröffentlicht in: Juris), mögen diese Umstände auch die Kündigung objektiv nicht rechtfertigen oder sich im Kündigungsschutzprozess als unzutreffend herausstellen oder vom Arbeitgeber nicht bewiesen werden. Der Arbeitgeber genügt der ihm obliegenden Mitteilungspflicht allerdings nicht, wenn er den Kündigungssachverhalt nur pauschal schlag- oder stichwortartig umschreibt, ohne die für seine Bewertung maßgeblichen Tatsachen anzugeben, sofern diese dem Betriebsrat nicht ohnehin schon aus Erörterungen mit dem Arbeitgeber bekannt sind (vgl. Urteil des BAG vom 11.07.1991, Aktenzeichen 2 AZR 119/91; Urteil des BAG vom 26.01.1995, Az. 2 AZR 386/94; Urteil des BAG vom 17.02.2000, Az. 2 AZR 91/98 jeweils veröffentlicht in: Juris; Urteil des LAG Sachsen-Anhalt vom 17.03.2008, Az. 9 Sa 411/07 mit der dort weiter angegebenen umfangreichen Rechtsprechung). 

Mit Urteil vom 09.09.2022 schloss sich das Arbeitsgericht Halle der von uns, unter Hinweis auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vertretenen Rechtsauffassung an und erklärte die Kündigung für unwirksam (vgl. Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom 09.09.2022, Aktenzeichen: 6 Ca 1533/21). 

Der Arbeitsplatz des von uns vertretenen Arbeitnehmers konnte in unveränderter Form erhalten werden.

Sobald eine Änderungskündigung bzw. Beendigungskündigung auf dem Tisch liegt, sollte umgehend ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt (z.B. Fachanwalt für Arbeitsrecht) aufgesucht werden, da nach §§ 2, 3 und 4 KSchG kurze Fristen (3-Wochen-Frist ab Zugang d.h. Empfang der Kündigung) zu beachten sind.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Heiko Posiege