¿Hay derecho a una indemnización por despido en Alemania?

La ley española -entre otras- prevé una indemnización fija en los casos de despidos improcedentes.

En cambio, la ley alemana solo prevé un derecho a una indemnización fija por el despido en casos excepcionales que casi nunca se aplica. Esta indemnización requiere que el despido se haga expresamente por razones operativas urgentes y que la empresa informe en la carta de despido sobre el derecho a la indemnización. En este caso la indemnización es de 0,5 sueldos mensuales por cada año trabajado.

¿Cómo se consigue una indemnización en Alemania entonces?

Aunque no lo ponga en la ley, casi todos los procesos de impugnación contra el despido acaban con un acuerdo que incluye el pago de una indemnización. También muchas veces la empresa ofrece una indemnización en las negociaciones fuera del juicio.

La indemnización en Alemania siempre es consecuencia de una negociación en cada caso específico.

La suma concreta se determina

• en función de la duración del empleo en la empresa y del último salario
  
  
• -y aún más relevante- según la probabilidad de que un tribunal laboral considere que el despido sea improcedente o nulo.

La empresa que pretende despedir a un empleado en Alemania tiene que cumplir varios requisitos formales y materiales y comprobarlo. Por lo tanto, el riesgo de perder el caso ante el tribunal laboral muchas veces es alto para el empleador. Para evitar perder el juicio, el empleador muchas veces opta por pagar una compensación por la pérdida del puesto de trabajo, ya que, si el empleado gana y el tribunal declara el despido de improcedente, se le pagarán los salarios pendientes mientras dure el litigio. Esto puede ser costoso para el empleador, y si se negocia con habilidad, se puede obtener una elevada indemnización.

¿Cuáles son los requisitos que debe cumplir el despido en Alemania? 

La clave para conseguir una indemnización por la pérdida de trabajo es, ante todo, la aplicación de la ley de protección contra el despido (“Kündigungsschutzgesetz”) y es en ella donde constan los requisitos de la justificación del despido.

La Ley de Protección Contra el Despido se aplica si la empresa

• emplea a más de 10 trabajadores y
• el empleado lleva más de 6 meses trabajando en la empresa.

Si se aplica el “Kündigungsschutzgesetz”, el despido no puede hacerse sin justa causa y con un plazo de preaviso mínimo de cuatro semanas.

Son posibles causas reconocidas por la ley de protección contra el despido

• (1) las razones operativas urgentes,
• (2) las razones graves en la conducta del empleado o
• (3) las razones severas en la persona del empleado.

(1) Un ejemplo para una razón operativa sería la caída muy significante de los pedidos de la empresa y, como consecuencia, la pérdida de puestos de trabajo. También puede consistir en la decisión del empresario de cerrar todo un departamento y sustituirlo por una empresa externa o una reestructuración de la empresa.

(2) Ejemplos para motivos de conducta son, por ejemplo, la impuntualidad repetida, la negativa injustificada a trabajar, la embriaguez en el trabajo, los errores graves de empleador, el acoso laboral y otros similares.

(3) El motivo de despido más importante relacionado con la persona del empleado es la enfermedad permanente o las enfermedades cortas recurrentes durante varios meses. En algunos casos, también consiste en la pérdida de una determinada cualificación necesaria para el desempeño del trabajo, por ejemplo, un determinado permiso de conducir. Cabe mencionar, que el empleador sólo puede terminar unilateralmente el contrato laboral por enfermedad del empleado si no hay pronóstico de pronta recuperación y si el empleador ha ofrecido una gestión especial de reinserción, que tiene por sí muchos requisitos para ser válido (tal llamado “BEM”).

La notificación de despido siempre tiene que ser por escrito y firmado.

Desde un punto de vista formal, cualquier notificación de despido debe hacerse por escrito. Esto significa que la persona autorizada a dar la notificación debe haberla firmado a mano y el empleado debe haberla recibido. No basta un fax o un email en Alemania para terminar un contrato laboral. Esto también cuenta si no se aplica la Ley de Protección contra el Despido. Incluso en este caso, el empresario no puede rescindir el contrato de forma arbitraria.

Más requisitos para justificar el despido.

La mera existencia de uno o más de tales motivos todavía no es suficiente para que el despido sea justificado.

El despido laboral es el último recurso del empleador y debe ser proporcional. Es decir, a parte de la existencia de una de las razones arriba mencionadas, el empleador también debe demostrar que no puede emplear al empleado en otra posición o por ejemplo con una reducción de las horas en caso de un despido por razones operativas.

Antes de un despido por motivos de mala conducta, el empresario debe normalmente haber advertido al trabajador, a no ser que la conducta en cuestión sea muy grave como es por ejemplo el hurto por parte del empleador o el acoso sexual, por los que se puede terminar el contrato directamente y sin previo aviso si el empleador lo puede comprobar. La advertencia debe ser específica con respecto a la conducta en cuestión e informar al empleado de que, si esta se repite, conlleva el riesgo de sufrir consecuencias laborales. Solo si se repite la misma conducta y el empleador lo puede probar el despido puede ser justificado.

Además, el empresario debe realizar y comprobar la realización de una selección social si quiere justificar el despido con razones operativas. Es decir, la empresa tiene que comprobar que escogió entre varios empleados en posiciones similares, el de menos edad, menos hijos y obligaciones de manutención y que el lleva menos tiempo en la empresa.  

Consideremos un ejemplo fácil para la selección social: 

Si Eva tiene 40 años, está casada y tiene dos hijos, y lleva 17 años en la empresa, y Paulo tiene 32 años, está soltero y lleva 5 años en la empresa, el empresario debe despedir a Paulo antes que a Eva si sus tarefas y posiciones son parecidas.

El empleador no solamente debe comparar los empleados en posiciones similares y con calificaciones iguales, sino también todos los empleados que podrían también realizar las tareas del empleado en cuestión, aunque sea después de un tiempo de adaptación. Debe ser mencionado, que en ciertos casos el empleador puede excluir empleados esenciales para la empresa de la selección social.

En muchos casos, el empleador no puede demostrar que estos estrictos requisitos  se cumplen y  prefiere pagar una compensación en vez de arriesgar perder un juicio laboral. 

¿Qué debo hacer si recibí una carta de despido?

Lo más importante es actuar rápido, ya que solo se puede impugnar el despido durante un plazo estricto de 3 semanas contadas a partir de la recepción. La impugnación se realiza mediante una demanda ante el juzgado laboral regional (“Arbeitsgericht”).  Si se acaba este plazo el despido se entiende por justificado.

Muchos abogados en Alemania ofrecen consultas gratis para comprobar si el despido está justificado y si se puede hacer valer una indemnización. En muchos casos vale la pena interponer la demanda y luego negociar mejores condiciones de la terminación. Es por lo tanto muy recomendable contactar a un abogado laboralista. 

Si entonces decide presentar una demanda por despido improcedente, el tribunal laboral fijará una fecha para una audiencia de conciliación unas semanas después. El objetivo de este juicio oral es encontrar una solución amistosa. A menudo no se convoca a las partes y sólo los abogados negocian el asunto. En la mayoría de los casos, se puede llegar a un acuerdo razonable que incluye una indemnización y una buena carta de referencia.

En los casos que no se llega a un acuerdo, el tribunal invita a las partes a otro juicio oral, en el que participan un juez profesional y un juez lego del círculo de los empresarios y otro del círculo de los trabajadores y deciden sobre la validez del despido tras considerar las pruebas.