Klare Worte und Reflektion, wenn beim Arbeitnehmer die Leistung bergab geht

Mein Mitarbeiter ist mir teuer – zu teuer – er verdient das Geld nicht, das er verdient. Für manchen Arbeitgeber ist das nicht lustig. Wenn ein langjähriger Mitarbeiter in Qualität und Quantität nicht mehr den Vorstellungen des Arbeitgebers entspricht, ist er unzufrieden, der Mitarbeiter aber auch. Der Arbeitnehmer fühlt sich gemobbt, weil der Chef ihm Aufgaben wegnimmt, ihn an einen anderen Arbeitsplatz setzt, etc.

Wenn sich zwei Menschen nicht trauen, einander zu sagen, dass sie nicht mehr miteinander arbeiten können, bringt das Verdruss auf beiden Seiten. Statt klarer Worte werden dann unschöne Spiele aus der Trickkiste gezaubert. Das reicht von der Säge für den berühmten Stuhl über das Verteilen bitterer Pillen bis zur Opferrolle, die beide Seiten wechselnd einnehmen.

Wenn wir rein juristisch an das Beziehungsgefüge zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer herangehen und die klassischen arbeitsrechtlichen Mittel einsetzen, endet das meist damit, dass man sich trennt, nachdem man sich etliche Wunden zugefügt hat. Doch der Arbeitsplatz ist kein Kriegsschauplatz sondern ein Ort, an dem Menschen zusammentreffen, die sich einander nicht ausgesucht haben. Zwar wurde der Mitarbeiter irgendwann mal von diesem Arbeitgeber eingestellt und hat dem auch freudig zugestimmt, doch dann wechselt der Vorgesetzte, im Leben des Mitarbeiters gibt es Veränderungen, die Kollegen kommen und gehen.

Gibt es scheinbar keinen Ausweg, wird die Pillen- oder Giftküche geöffnet. Hier kann man die verschiedensten Mittelchen zusammenbrauen, die dem Arbeitnehmer nicht schmecken.

• Da findet sich ein Mittel namens „Versetzung“. Er bekommt ein neues Büro und andere Aufgaben. Den Kollegen wird einzeln eingeflüstert, sich von ihm fern zu halten. Der arme Mensch wird regelrecht ausgetrocknet.
• Die Giftköche können noch mehr. Statt Donauwelle fertigen sie die Abmahnungswelle. Wurde der Mitarbeiter bisher nie abgemahnt, kommt nun bei jeder Kleinigkeit ein Brief angeflattert. Ziel des Spieles ist es, den Mitarbeiter zu zermürben.
• Ein schönes Rezept aus der Giftküchenschlacht trägt den Namen: „Ab heute spreche ich kein Wort mehr mit Dir“. Wenn das öffentlich geschieht, macht es den betroffenen Mitarbeiter so fertig, dass er geneigt ist, alles hinzuschmeißen.

Was aber ist hier eigentlich geschehen? Ich erlebe es oft, dass der Mitarbeiter, über den der Arbeitgeber klagt oder der – im umgekehrten Fall – bei mir sitzt, einfach nicht auf die Stelle passt, die er ausüben soll. Das kann sich im Laufe der Zeit so entwickelt haben, es kann schon immer so gewesen sein oder es ist ein neuer Chef gekommen, der den Mitarbeiter und dessen Fähigkeiten anders einschätzt. So wird er zum Low Performer. Es kann aber auch sein, dass der Mitarbeiter überfordert ist und ihm alles keinen Spaß mehr macht. So entstehen Fehler und die Ergebnisse sind dann entsprechend schlecht.

Es hat sich jedoch bislang keine der beiden Seiten Gedanken darüber gemacht, was der Mitarbeiter eigentlich wirklich richtig gut kann, wo seine Stärken liegen und was ihm richtig Spaß macht. Es wurde auch nie klar darüber geredet, dass man mit der Performance nicht zufrieden ist bzw. wurde dies dem Mitarbeiter nicht in einer Art und Weise gesagt, die er annehmen konnte und die nach einer wirklichen, nachhaltigen und für beide Seiten gewinnbringenden Lösung sucht.

Klar ist, Abmahnungen muss es geben, wenn der Arbeitnehmer Verhaltensweisen an den Tag legt, die man als Arbeitgeber nicht tolerieren kann. Auch kann man jemanden versetzen. Aber es muss besprochen werden, warum das geschieht. 

Wenn der Arbeitgeber bemerkt, dass der Mitarbeiter in seinen Leistungen nachlässt und das das Missfallen des Arbeitgebers erregt, ist es an der Zeit, gemeinsam mit einem Anwalt/Coach nach Lösungen zu suchen. Es muss besprochen werden, was dem Vorgesetzten nicht gefällt. Ein erfahrender Anwalt/Coach stellt dazu die richtigen Fragen und lässt auch Platz für Gefühle und Emotionen, die dann ebenfalls genau beleuchtet werden damit sie integriert werden können und der Arbeitgeber wieder sachlich an den Fall herangehen kann. Wenn alle ihren Frust von der Seele haben, kann man beginnen, den Blick auf die eigenen eher suboptimalen (Führungs)verhaltensweisen lenken. Das tun wir, um zu verstehen, dass wir es bisher nicht besser wussten und um zu lernen, wie es in Zukunft anders gehen könnte.

Es ist zu analysieren, was dazu geführt hat, dass der Mitarbeiter zum Low Performer mutiert ist. Schließlich fand man ihn einmal toll, sonst wäre er nicht im Team. Was also sind die positiven Eigenschaften an diesem Mitarbeiter? Welche Projekte liefen in der Vergangenheit richtig super? Was hat er, was die Kollegen/Kunden schätzen? Schauen Sie genau hin. Da ist ein Mensch mit vielen Fähigkeiten, die Sie bisher nicht sehen konnten, weil sie sich dauernd – hauptsächlich über Ihre eigene Führungsschwäche – geärgert haben

Hilfreich ist auch, sich mit anderen Kollegen auszutauschen – also Klartext zu reden. Legen Sie Ihre Wahrnehmung dar und verdeutlichen Sie, was Ihnen am Verhalten nicht an der Person des Mitarbeiters nicht gefällt. Sagen Sie deutlich, was Sie sich anders vorgestellt haben. Zeigen Sie, dass Sie für viele Lösungswege offen sind. Trennung ist nur einer davon. Nur so kann der Mitarbeiter Ihr Verhalten verstehen und auch seinen Standpunkt darlegen. Wenn er sagt, dass ihm die Arbeit nicht mehr gefällt oder er kurz vorm Burn-out steht, kann man gemeinsam nach Möglichkeiten suchen, die das ändern. Vielleicht gibt es im Betrieb einen Arbeitsplatz, an dem er mit den ihm gegebenen Fähigkeiten besser aufgehoben ist.

Wenn die Trennung der Weg ist, der nach aller Überlegung übrig bleibt, dann ist auch das in Ordnung, weil der vorangegangene Prozess so gestaltet wurde, dass beide Seiten klar, deutlich und zugewandt miteinander umgegangen sind. Außerdem haben Sie dem Mitarbeiter ein Geschenk gemacht: Er weiß jetzt ganz sicher, was er nicht kann und will und kann sich mit dieser neuen Klarheit auf den Weg zu einem anderen Job machen.

Wenn der Mitarbeiter diesen Prozess nicht will und die ganze Reflektion „in den Wind schießt“, dann ist das zwar für ihn nicht schön, weil er seinen Anteil an der verfahrenen Kiste nicht anschauen mag. Für Sie als Arbeitgeber ist das nicht schlimm. Sie als Arbeitgeber haben es in der Hand. Es genügt, wenn Sie die Veränderung Ihres eigenen Verhaltens wirklich wollen und wenn Sie bereit sind, zur Klarheit und Sachlichkeit zu finden. Dieser Weg fühlt sich vielleicht ungewohnt und ein bisschen unangenehm an, weil Sie dabei in kleine oder große Abgründe Ihrer eigenen Persönlichkeit schauen werden. Doch es lohnt sich, denn das Ziel ist doch, dass Sie Ihr Unternehmen so führen, dass es Gewinn abwirft und alle Spaß bei der Arbeit haben.

Das funktioniert aber nur, wenn auch Sie sich den Spiegel vors Gesicht halten, sonst taucht „Ihr Problem“ immer wieder auf. Hier geht es um Nachhaltigkeit. Wenn Sie in Bezug auf diesen Mitarbeiter reflektiert und lösungsorientiert an die Sache herangegangen sind, dann werden Sie sich auch ganz leicht tun, wenn der andere sich lieber streiten will. Sie bleiben klar und sachlich und sind nicht zu manipulieren. In der Regel kommt es zur Trennung. Das hinterlässt aber bei Ihnen keine Wunden, weil Sie alles getan haben, eine gute Lösung zu finden.

Sie müssen sich darüber klar werden, dass sich Ihr Umfeld mit Ihnen verändert. Sie geben die Richtung vor und Mitarbeiter gehen mit. Positiv oder negativ. Das klingt wie Zauberei, ist aber ein Gesetz und gar kein so schlechtes).