Nachvertragliches Wettbewerbsverbot – keine Chance ohne Karenzentschädigung

Bei der Anbahnung eines Vertrages mit Nachwuchs- und Führungskräften stellt sich für den Arbeitgeber häufig die Frage, ob und wie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot geregelt werden soll. Das Interesse des Unternehmens richtet sich darauf, den Mitarbeiter langfristig zu binden und insbesondere zu verhindern, dass die beruflichen Erfahrungen für einen Stellenwechsel zu einem Wettbewerber und zum Nachteil des bisherigen Arbeitgebers ausgenutzt werden. Der aufstiegsinteressierte Mitarbeiter verhandelt demgegenüber möglichst optimierte Vertragsbedingungen und möchte natürlich auch für seine Karriereplanung keine Einschränkungen in Kauf nehmen. Zur Absicherung des Wettbewerbsschutzes nehmen viele Arbeitgeber deshalb ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auf. Unter welchen Bedingungen dies zulässig und vor allen Dingen für beide Seiten verbindlich ist, soll nachstehend erläutert werden.

Wettbewerbsverbot bedarf der Schriftform

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann nicht einseitig erklärt werden, um es formwirksam zu regeln, ist die Schriftform zu beachten. Das Wettbewerbsverbot muss schriftlich niedergelegt und von beiden Partnern unterzeichnet werden. Üblicherweise wird deshalb ein Wettbewerbsverbot in den Arbeitsvertrag aufgenommen, der von beiden Seiten unterzeichnet wird.

Karenzentschädigung unverzichtbar

Wie erst kürzlich wieder vom Bundesarbeitsgericht bestätigt, ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung prinzipiell nichtig. Vor allem muss es in der richtigen Höhe vereinbart sein. Die hierfür maßgebliche gesetzliche Regelung (§ 74 Abs. 1 AGB) bestimmt, dass für die Dauer des Verbotes eine Entschädigung zu zahlen ist, die für jedes Verbotsjahr mindestens die Hälfte der bisher bezogenen vertragsmäßigen Leistungen beträgt. Zu den vertragsmäßigen Leistungen zählt nicht nur das Grundgehalt, sondern alle Leistungen, so auch z. B. der geldwerte Vorteil durch eine Fahrzeugnutzung, die regelmäßig in einem Arbeitsjahr gewährt werden. Für eine wirksame Vereinbarung bedarf es entweder der schriftlichen Fixierung der vorstehenden Aussage oder aber eines ausdrücklichen Verweises auf die Beachtung der §§ 74 ff. HGB. Fehlt es am entsprechenden Wortlaut oder Hinweis, so ist und bleibt das Wettbewerbsverbot nichtig.

Zum Schutz des Arbeitnehmers gelten hier deutlich strengere Anforderungen als bei einem Handelsvertreter, der die Wettbewerbsentschädigung bereits kraft Gesetzes verlangen kann.

Unabhängig davon gilt auch für ein wirksames Wettbewerbsverbot die Maximaldauer von zwei Jahren.

Ist die Karenzentschädigung zu gering, bleibt sie unverbindlich

Unterschreitet die zugesicherte Entschädigung die gesetzlich geforderten 50 %, so ist die Vereinbarung unverbindlich aber nicht nichtig. Der Arbeitnehmer kann danach wählen, ob er die geringere Entschädigung, die sein Arbeitgeber ihm für die Beachtung des Verbotes versprochen hat, annimmt und sich im Gegenzug an das Verbot hält oder aber, weil ihm die Entschädigung zu gering ist, ohne jede Einschränkung auf dem Wettbewerbsmarkt tätig wird. Der Arbeitgeber hat hier keinerlei Möglichkeit zur Wahl und auch nicht zur Nachbesserung.

Über die Ausübung eines solchen Wahlrechtes wird sich bei hohen Bezügen ein Arbeitnehmer möglicherweise Gedanken machen, wenn bei ansonsten drohender Arbeitslosigkeit die Leistungen der Arbeitsagentur unter der Entschädigung lägen.

Keine Rettungsmöglichkeit bei Nichtigkeit

Bleibt die Schriftform unbeachtet, ist die Vereinbarung irreparabel nichtig. Fehlt es an einer Entschädigungszusage oder zumindest am gesetzlichen Verweis, so gilt das Gleiche. Reparaturversuche verschiedener Gerichte über die Anwendbarkeit einer salvatorischen Klausel und sonstige Gedanken zum allgemeinen Arbeitnehmerschutz hat das Bundesarbeitsgericht damit für untauglich erklärt.

Praxistipp

Ein Wettbewerbsverbot zu vereinbaren ist für beide Seiten sorgfältig zu überlegen. Der Arbeitgeber wird abwägen, wie wichtig es ist, den Wechsel eines Arbeitnehmers zum Wettbewerber zu verhindern. Auch wird berücksichtigt, dass Entschädigungsansprüche nicht nur die besonders Leistungsstarken, sondern auch solche Mitarbeiter haben, über deren Leistung der Arbeitgeber enttäuscht ist. Hier kann der Anspruch auf eine Karenzentschädigung ein echtes Hindernis für Kündigungsüberlegungen sein.

Die aufstrebende Führungskraft wiederum wird beim Eintritt in eine neue und interessante Stelle sehr wohl abwägen, welche Bedeutung ein Arbeitgeberwechsel in der Zukunft für die eigene Karriere hat. Während der Arbeitgeber sich einseitig mit einem Vorlauf von einem Jahr vom Wettbewerbsverbot freizeichnen kann, steht diese Möglichkeit dem Arbeitnehmer nicht offen. Andererseits werden die Ansprüche aus einer Karenzentschädigung häufig und gerne auch in die Verhandlung zur Findung einer Abfindungslösung einbezogen.

Die sich daraus ergebenden taktischen Überlegungen sind vielfältig und bedürfen sorgfältiger Prüfung und Abwägung. Der rechtzeitige Rat bei einem spezialisierten Fachanwalt dürfte hier stets ein gutes Investment sein.