Rückzahlung von Fortbildungskosten

Der sich ständig ändernde Arbeitsmarkt oder auch die eigenen Ansprüche an sich selbst, verlangen von Arbeitnehmern im Laufe ihres Berufslebens ein fortwährendes Lernen.

Im laufenden Arbeitsverhältnis stellt der Arbeitgeber den, die Fortbildung absolvierenden, Arbeitnehmer dann nicht selten unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeitsleistung frei und übernimmt die Kosten der Fortbildung.

Im Gegenzug möchte der Arbeitgeber dann natürlich das neu erworbene Wissen des Arbeitnehmers möglichst lange nutzen und den Arbeitnehmer an die Firma binden. Um dies zu ermöglichen werden Rückzahlungsklauseln vereinbart, entweder direkt im Arbeitsvertrag oder in einer gesonderten Vereinbarung.

Solche Vereinbarungen sind jedoch unwirksam, wenn sie unangemessen sind. Ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber die Rückzahlung weder ganz noch anteilig verlangen.

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte in seinem Urteil vom 28.05.2021 (10 Sa 460/20) über einen solchen Fall zu entscheiden.

Im Fortbildungsvertrag war für die 40-tägige Dauer der Fortbildung die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitsleistung vereinbart, eine dreijährige Bindung des Arbeitnehmers an die Firma, sowie die Übernahme der Fortbildungskosten durch den Arbeitgeber. Der Anspruch auf Erstattung der Kosten sollte sich um je 1/36 für jeden Monat des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses verringern.

Der Arbeitnehmer kündigte einige Monate nach dem Ende der Fortbildung das Arbeitsverhältnis und der klagende Arbeitgeber machte den um diese Monate geminderten Betrag der von ihm verauslagten Fortbildungskosten geltend.

Sowohl das ArbG als auch das LAG wiesen die Klage ab.

Das LAG Köln führte aus: „Für die Wirksamkeit von entsprechenden Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen gilt, dass als vertragliche Vereinbarung, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, soweit er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, nur dann zulässig sind, wenn die Ausbildungs- und Fortbildungsmaßnahme für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist, sei es, dass bei seinem bisherigen Arbeitgeber die Voraussetzungen einer höheren Vergütung erfüllt sind oder sich die erworbenen Kenntnisse auch anderweitig nutzbar machen lassen. Außerdem müssen die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Das ist in erster Linie nach der Dauer der Aus- oder Fortbildungsmaßnahme, aber auch anhand der Qualität der erworbenen Qualifikation zu beurteilen. Grundsätzlich gilt dabei: Bei einer Fortbildungsdauer bis zu einem Monat ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge ist eine Bindungsdauer bis zu sechs Monaten zulässig, bei einer Fortbildungsdauer bis zu zwei Monaten eine einjährige Bindung, bei einer Fortbildungsdauer von drei bis vier Monaten eine zweijährige Bindung, bei einer Fortbildungsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr keine längere Bindung als drei Jahre und bei einer mehr als zweijährigen Dauer eine Bindung von fünf Jahren. Abweichungen hiervon sind jedoch möglich. Eine verhältnismäßig lange Bindung kann auch bei kürzerer Ausbildung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer ganz erhebliche Mittel aufwendet oder die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer überdurchschnittlich große Vorteile bringt.“

Das Gericht betonte weiter, dass je nach Fallgestaltung einzelfallbezogenen Abweichungen zulässig seien.

Das Gericht war der Auffassung, dass bei der vorliegenden 40-tägigen Ausbildungsdauer, die grundsätzlich zulässige Bindungsdauer von einem Jahr bei einer Ausbildungsdauer bis zu zwei Monaten, gravierend überschritten sei, da der zwischen den Parteien abgeschlossene Fortbildungsvertrag eine Bindungsdauer von drei Jahren vorsah. Dies führt zur Unangemessenheit der von der Beklagten verwendeten Klausel.

Auch war in diesem Fall kein außergewöhnlich großer Vorteil für den Arbeitnehmer durch die Fortbildung gegeben.

Zwar Bestand die grundsätzliche Möglichkeit auf Grund der Fortbildung ein höheres Einkommen zu erzielen, jedoch hatte der Arbeitgeber selbst, nach den Monaten der erfolgreichen Beendigung der Fortbildung, dem Arbeitnehmer keinen höheren Lohn gezahlt.

Dem Arbeitnehmer ist daher zu empfehlen, die mit dem Arbeitgeber geschlossene Vereinbarung prüfen zu lassen, bevor er einer, möglicherweise nicht gegebenen, Zahlungsverpflichtung nachkommt.

Arbeitgeber sollten die Vereinbarung vorab prüfen lassen bzw. sie so gestalten, dass sie den Anforderungen der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung entspricht.

Sollten Sie dazu Fragen haben, können Sie sich gerne mit mir in Verbindung setzen.