Stellenabbau – die betriebsbedingte Kündigung

Zahlreiche Unternehmen kündigen an, dass sie in naher Zukunft Stellen abbauen müssen. Folglich fürchtet jeder einzelne Mitarbeiter, der in einem solchen Unternehmen beschäftigt ist, den Verlust seines Arbeitsplatzes. Von einem derartigen Stellenabbau sind nicht nur Belegschaften in Mönchengladbach, sondern deutschlandweit betroffen. Unter den Mitarbeitern herrscht größte Ungewissheit bezüglich ihrer beruflichen Zukunft. Die Fragen lauten: Wie geht es weiter? Und darf denn ein Arbeitgeber einfach so kündigen?

Zunächst einmal stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber vom Kündigungsschutzgesetz erfasst wird. Ist dies nämlich der Fall, dann ist es dem Arbeitgeber nicht möglich, grundlos zu kündigen. Der Arbeitgeber kann dann beispielsweise kündigen, wenn Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen oder betriebsbedingte Gründe eine Kündigung erfordern.

Nicht jeder Grund, den der Arbeitgeber als betriebsbedingt angibt, ist auch ein anerkannter betriebsbedingter Kündigungsgrund. Vielmehr werden an eine betriebsbedingte Kündigung hohe Anforderungen gestellt.

Erforderlich ist zunächst, dass außerbetriebliche (z. B. Auftragsrückgang) oder innerbetriebliche Faktoren (z. B. Stilllegung des Betriebs, Schließung einer Abteilung, Änderung von Arbeitsabläufen) den Grund für den Wegfall des Arbeitsplatzes darstellen.

Des Weiteren darf es keine andere weitere Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers in dem gleichen Betrieb oder einem anderen Betrieb im selben Unternehmen auf einem anderen Arbeitsplatz geben. Nicht notwendig für eine betriebsbedingte Kündigung ist, dass gerade der Arbeitsplatz des entlassenen Mitarbeiters wegfällt.

Erforderlich ist darüber hinaus noch eine sog. Interessenabwägung. Danach muss das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen.

Außerdem ist auch noch eine sog. Sozialauswahl erforderlich. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber soziale Komponenten, wie beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers in die Prüfung bezüglich des gekündigten Arbeitnehmers einbeziehen muss, da andernfalls die Kündigung trotz dringender betrieblicher Erfordernisse sozial ungerechtfertigt ist (vgl. § 1 Abs. 3 KSchG).

Dies bedeutet mithin, dass nur demjenigen gekündigt werden darf, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist.

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat und hat dieser der Kündigung widersprochen und stellt sich während des Kündigungsprozesses heraus, dass der Widerspruch des Betriebsrats berechtigt war, so ist die Kündigung absolut sozialwidrig. Dies hat zur Konsequenz, dass die Kündigung schon aus diesem Grund unwirksam ist und eine darüber hinausgehende Prüfung der Sozialwidrigkeit entfällt.

Steht eine betriebsbedingte Kündigung im Raum, so gehen die Arbeitgeber oft auf die entsprechenden Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll, zu und bieten ihnen einen Aufhebungsvertrag an, um die erheblichen Hürden, die eine betriebsbedingte Kündigung mit sich bringt, zu umgehen. Ein Anreiz soll vielfach dadurch geschaffen werden, dass in derartigen Aufhebungsverträgen eine Abfindung angeboten wird. Eine Abfindung kann der Arbeitnehmer aber auch im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses erhalten. Argumentiert wird seitens des Arbeitgebers meist damit, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag annehmen soll, weil ihm ansonsten die betriebsbedingte Kündigung bevorstehen würde und der Mitarbeiter dann leer ausginge. Nicht verkannt werden darf allerdings, wie schwierig es für den Arbeitgeber ist, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Insofern sollte sich der Arbeitnehmer nicht leichtfertig darauf einlassen, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Vielmehr sollte er zuvor Rechtsrat einholen. Im Falle eines Aufhebungsvertrags gilt im Übrigen auch noch, zuvor mit der für den Arbeitnehmer zuständigen Agentur für Arbeit abzuklären, ob ihm im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag eine Sperre bezüglich des Arbeitslosengeldes droht. Eine derartige Sperre erhält der Arbeitnehmer nämlich dann nicht, wenn ihm von seinem Arbeitgeber ordentlich betriebsbedingt gekündigt wurde.

Wie soll man sich bei einer betriebsbedingten Kündigung verhalten? In jedem Fall sollte man kurzfristig einen Rechtsanwalt kontaktieren und mit diesem die Sach- und Rechtslage besprechen, da eine Kündigung, egal aus welchem Grund, auf Seiten des Arbeitgebers nicht leichtfertig ausgesprochen werden darf. Eine Vielzahl der ausgesprochenen Kündigungen ist nämlich unwirksam. Insofern lohnt es sich, wenn nach erfolgter Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben wird. Diese muss jedoch innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen. Das zuständige Arbeitsgericht kann dann klären, ob die Kündigung gerechtfertigt war oder nicht. Weitere Informationen rund um das Thema Kündigung erhalten Sie bei einem Rechtsanwalt.