Ungeahnte Zahlungsfolgen einer Kündigung – die sogenannte Anlasskündigung

Wird eine Kündigung in einem engen zeitlichen Zusammenhang mit einer Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen, spricht der Beweis des ersten Anscheins für eine Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit (so das LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 01. März 2018, Az. 10 Sa 1507/17). Vorliegend klagte eine Krankenkasse erfolgreich auf Erstattung des von ihr nach der Kündigung an den Arbeitnehmer gezahlten Krankengeldes aus übergegangenem Recht. 

Sachverhalt der Entscheidung

Die Parteien streiten über Entgeltfortzahlungsansprüche über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus und dabei über die Frage, ob dem bei der Klägerin, einer Krankenkasse versicherten Arbeitnehmer wegen einer Arbeitsunfähigkeit gekündigt worden ist. Der Arbeitnehmer war bei der klagenden Krankenkasse versichert und stand in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis als „Schlosser“ zu der Beklagten. Arbeitsvertraglich vereinbart war eine 3-monatige Probezeit. Ob die Parteien des Arbeitsverhältnisses noch eine mündliche Nebenabrede getroffen hatten, dass der Kläger einen Lehrgang zur Grundqualifikation für Berufskraftfahrer absolviere, ist zwischen den Parteien streitig.

Ab Montag, dem 18. Juli 2016, erkrankte der Arbeitnehmer arbeitsunfähig. Die Arbeitsunfähigkeit wurde wohl ursprünglich bis einschließlich dem 25. Juli 2016 bescheinigt. Am 26. Juli 2016 wurde eine Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit bis voraussichtlich zum 12. August 2016 festgestellt. Nach dem vom Beklagten bestrittenen Vorbringen der Klägerin hat der Arbeitnehmer den Betrieb des Beklagten am 26. Juli 2016 davon telefonisch in Kenntnis gesetzt. Am 26. Juli 2016 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 10. August 2016.

Die klagende Krankenkasse macht gegenüber dem Beklagten aus übergegangenem Recht Anspruch auf Erstattung des an den Arbeitnehmer in rechnerisch unstreitiger Höhe von 1.192,77 EUR gezahlten Krankengeldes geltend, da sie davon ausgeht, dass die Kündigung aufgrund der fortgesetzten Arbeitsunfähigkeit des Herrn D. erfolgt sei. Der Beklagte dagegen begründete die Kündigung mit einer Schlechtleistung des Arbeitnehmers. Zudem soll es der Arbeitnehmer trotz mehrfacher Erinnerung unterlassen haben, einen Lehrgang zur Grundqualifikation für Berufskraftfahrer zu absolvieren. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. 

Aus den Entscheidungsgründen

Die Berufung ist nicht begründet. Das Landesarbeitsgericht folgt dem Urteil des Arbeitsgerichts Cottbus. 

Grundsätzlich endet zwar die Pflicht zur Entgeltfortzahlung für den Arbeitgeber mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Das gilt nach § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis „aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit“ kündigt. Es genügt, wenn die Kündigung ihre objektive Ursache und wesentliche Bedingung in der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hat und den entscheidenden Anstoß für den Kündigungsentschluss gegeben hat. Es muss die Arbeitsunfähigkeit nicht alleiniger Grund für die Kündigung sein, sie muss nur Anlass zum Ausspruch der Kündigung gewesen sein. Sie muss mithin den Kündigungsentschluss als solchen wesentlich beeinflusst haben.

Darlegungs- und beweispflichtig für eine solche Anlasskündigung ist der Arbeitnehmer bzw. im Falle des Forderungsübergangs wie hier die klagende Krankenkasse. Indessen kommt ihr regelmäßig der Anscheinsbeweis zugute, wenn die Kündigung in zeitlich engem Zusammenhang zur angezeigten Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen worden ist. Eine Anlasskündigung ist zu vermuten, wenn sie in unmittelbarem zeitlichem Zusammenhang mit dem zeitlichen Eintritt der Arbeitsunfähigkeit erfolgt. Selbst wenn der Beklagte bei Ausspruch der Kündigung vom 26. Juli 2016 noch nicht gewusst haben sollte, dass die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers über den 25. Juli 2016 hinaus fortdauern würde, geht dieses zu seinen Lasten. Der Arbeitgeber hat nach dem Ende der zunächst bescheinigten Dauer der Arbeitsunfähigkeit noch drei Tage abzuwarten, ob der Arbeitnehmer ihm die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit anzeigt. Macht er das nicht, kann er sich nicht darauf berufen, dass er keine Kenntnis von der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit hatte, sondern wird so behandelt als hätte er von der Fortdauer gewusst. Der Arbeitnehmer D. war bis zum 25. Juli 2016 arbeitsunfähig erkrankt. 

Entweder wusste der Beklagte, dass die Arbeitsunfähigkeit fortdauern würde oder er wusste es nicht, hat dann aber in jedem Fall nicht die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erforderlichen drei Tage abgewartet, ob die Arbeitsunfähigkeit fortdauern würde. Deshalb spricht der Beweis des ersten Anscheins jedenfalls dafür, dass die Kündigung vom 26. Juli 2016 zumindest mitursächlich durch die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers begründet war.

Spricht somit für den Vortrag der Klägerin ein Anscheinsbeweis, muss der Beklagte zwar nicht das Gegenteil beweisen, er muss aber den Anscheinsbeweis entkräften. Nicht ausreichend ist allein ein Hinweis auf einen Geschehensablauf, nach dem das Ereignis (hier: die Kündigung vom 26. Juli 2016) eine andere Ursache haben kann. Der Anscheinsbeweis wurde hier nicht hinreichend erschüttert. Soweit der Beklagte vorträgt, dass die Kündigung aufgrund der Schlechtleistung des Arbeitnehmers vom 14. Juli 2016 erfolgt sei, spricht der zeitliche Abstand zum 26. Juli 2016 gegen diese Kündigungsbegründung. 

Praxishinweise

Um Rechtsstreite wie den vorliegenden zu vermeiden, sollte mindestens drei Tage abgewartet werden, wenn einem Arbeitnehmer in einem engen zeitlichen Zusammenhang mit einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit eine Kündigung ausgesprochen werden soll. Zusätzlich sollte dokumentiert werden, welche Gründe dem Kündigungsentschluss zugrunde liegen. Dies ist auch für die Fälle der Probezeitkündigung und Fälle der Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes anzuraten. Zudem sollte eine verhaltensbedingte Kündigung nicht unnötig spät nach einer Pflichtverletzung ausgesprochen werden. Im Kündigungsschutzrecht sowie im gesamten Arbeitsrecht stehe ich Ihnen engagiert zur Seite!

RAin Nadine Kanis, LL.M.oec. 

Fachanwältin für Arbeitsrecht 

Betriebliche Datenschutzbeauftragte