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Verfassungsmäßigkeit der sachgrundlosen Befristung
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Das Bundesverfassungsgericht hat entschieden, dass sachgrundlose Befristungen grundsätzlich zulässig sind. Die sachgrundlose Befristung ist allerdings auf die erstmalige Einstellung beim jeweiligen Arbeitgeber beschränkt. Wenn man zuvor bereits irgendwann bei diesem Arbeitgeber angestellt war, ist eine sachgrundlose Befristung ausgeschlossen.
Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Ein Arbeitnehmer wandte sich gegen eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (im Folgenden: BAG) im Wege der Verfassungsbeschwerde.
Obwohl der Gesetzestext des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) eindeutig regelt, dass eine sachgrundlose Befristung stets dann ausgeschlossen ist, wenn bei diesem Arbeitgeber irgendwann in der Vergangenheit bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte, hatte das BAG bekanntlich entschieden, dass dieselben Vertragsparteien nach einer Unterbrechung von drei Jahren erneut ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis begründen dürfen.
Nach Ansicht des Bundesverfassungsgerichts verstoße die inhaltliche Entscheidung des BAG gegen das Rechtsstaatsprinzip und überschreite die Grenzen zulässiger Rechtsfortbildung.
Ziel der sachgrundlosen Befristung sei das Einstellungsverhalten von Arbeitgebern zu steuern, die Gefahr von Kettenbefristungen zu reduzieren und der Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit von Beschäftigten Einhalt zu gebieten.
Zwar ist der Wortlaut ,,bereits zuvor“ des § 14 Abs. 2 TzBfG nicht eindeutig. Er lässt gleichermaßen ein Verständnis von ,,jemals zuvor“ als auch im Sinne von ,,unmittelbar zuvor“ zu. Nach Ansicht des BVerfG lassen die Begründungen zum Gesetzesentwurf des TzBfG jedoch nur ein Verständnis im Sinne von ,,jemals zuvor“ zu, da nur so Befristungsketten effektiv verhindert werden könnten.
Zusammenfassend bedeutet dies für die Arbeitgeber, dass sie eine sachgrundlose Befristung nur mit Personen eingehen dürfen, zu denen (jemals) zuvor kein Arbeitsverhältnis bestand. Ist nämlich eine sachgrundlose Befristung unwirksam, so gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Arbeitnehmer hingegen sollten bedenken, dass die Unwirksamkeit einer Befristung innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses im Wege der Klage beim Arbeitsgericht geltend zu machen ist.
BVerfG, Beschluss vom 06.06.2018 – 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14
Rechtsanwalt Daniel Krug
unter Mitwirkung von Rechtsreferendarin Josephine Steek
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