Verhalten von Arbeitnehmern in sozialen Netzwerken

Die Nutzung von sozialen Netzwerken ist heutzutage zur Normalität geworden. Das hier und da dem Ärger über den Arbeitsplatz auf einer Social-Media Plattform Luft gelassen wird ist keine Seltenheit mehr.

Das Problem, seine Meinung in sozialen Netzwerken kund zu tun, liegt darin, dass ein großer Adressatenkreis die Möglichkeit hat, das Posting zu sehen, im Zweifel auch der Arbeitgeber. Ab wann ein solches Posting als Pflichtverletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Treue- und Loyalitätspflichten zu sehen ist, lässt sich nicht klar eingrenzen.

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sind durch Grundrechte geschützt. Im Einzelfall ist eine Abwägung zwischen den sich gegenüberstehenden Grundrechten und Rechtsgütern vorzunehmen. Die Abwägung mit der dazugehörigen Frage nach einer Pflichtverletzung ergibt sich aus folgenden Gesichtspunkten:

• Auslegungsmöglichkeiten: Zweifelsohne kann jedes Posting mit beleidigendem oder diskreditierendem Inhalt in einem sozialen Netzwerk eine Meinungsäußerung darstellen. Den Erklärungswert zu bestimmen und somit die Frage nach der Pflichtverletzung zu klären kann hingegen bei der einfachen Betätigung des „Like“-Buttons schwierig sein. Durch das „Liken“ wird der Beitrag favorisiert und hervorgehoben, was zu einer Erweiterung des Adressatenkreises führt. Auf der Grundlage dessen erhält die Betätigung des „Like“-Buttons denselben Erklärungswert wie die wörtliche Erklärung: „Deine Aussage gefällt mir.“, sodass allein das Nutzen des „Like“-Button ausreicht, damit der fremde Inhalt dem „Liker“ zugerechnet werden kann.
• Adressatenkreis: Der Empfängerkreis der getätigten Aussage ist ausschlaggebend für die Einstufung oder Nicht-Einstufung einer Äußerung als Pflichtverletzung. Je mehr der Adressatenkreis durch den Nutzer in seinen Privatsphäre-Einstellungen beschränkt wurde, desto eher ist eine Äußerung zulässig und keine Pflichtverletzung gegeben.
• Aufdecken von Missständen: Sollte die in einem Netzwerk getätigte Aussage den Zweck verfolgen, etwaige Missstände oder Mängel aufzudecken, so kann der Arbeitgeber grundsätzlich erwarten, dass solche Missstände vom Arbeitnehmer zuerst intern angesprochen werden.
• Löschung: Ein Löschen der Aussage kann eine einmalig begangene Pflichtverletzung nicht mehr beseitigen. Allerdings kann es im Rahmen der kündigungsrechtlichen Interessenabwägung den Arbeitnehmer begünstigen.

Sollte die Abwägung der oben genannten Punkte zu dem Ergebnis kommen, dass eine Pflichtverletzung seitens des Arbeitnehmers vorliegt, kann der Arbeitgeber je nach Einzelfall das Arbeitsverhältnis kündigen, eventuelle Schadensersatzansprüche geltend machen, Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche stellen oder sogar eine Strafanzeige erstatten.

Oliver Schomberg

Fachanwalt für Arbeitsrecht