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Wann ist es sinnvoll gegen eine Kündigung vorzugehen?
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Eine Kündigung durch den Arbeitgeber trifft den Arbeitnehmer meist mehr oder weniger unerwartet. Es stellt sich die Frage, wie mit der Situation umzugehen ist. Vorneweg kann ich aus meiner langjährigen Erfahrung sagen, dass sofort nach Erhalt der Kündigung ein Anwalt aufgesucht werden sollte, der auf das Arbeitsrecht spezialisiert ist, da eine Kündigung binnen 3 Wochen nach Erhalt beim Arbeitsgericht angegriffen werden muss (entscheidend ist der Eingang beim Arbeitsgericht!). Wird diese Frist verpasst, dann ist die Kündigung wirksam. Für andere Handlungen im Zusammenhang mit einer Kündigung gelten noch kürzere Fristen.
Die erste große Weichenstellung bei der Entscheidung, ob gegen eine Kündigung vorgegangen werden soll, ist die Frage nach dem Bestehen von Kündigungsschutz. Hier sei nochmals darauf hingewiesen, dass aus meiner Sicht der Gang zum Anwalt absolut sinnvoll ist. Dieser übernimmt dann auch die folgenden Prüfungsschritte. Es soll aber ein kurzer Überblick gegeben werden.
Erfüllung der Wartezeit
Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat gemäß § 1 Abs. 1 KSchG nur der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Der Arbeitgeber kann also seinen Arbeitnehmer sechs Monate lang testen und ihn ggf. während der Wartezeit kündigen, ohne dass die Kündigung begründet werden muss. Allerdings kann auch die Erfüllung oder Nichterfüllung der Wartezeit nicht immer einfach festgestellt werden, da, insbesondere wenn Tarifverträge anzuwenden sind, auch Vorbeschäftigungen in anderen Unternehmen anzurechnen sein können.
Mehr als zehn Arbeitnehmer
Das Kündigungsschutzgesetz findet im sogenannten „Kleinbetrieb“ keine Anwendung. Ein Kleinbetrieb liegt nach der Regel des § 23 Abs. 1 KSchG vor, wenn im Normalfall zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden (für Arbeitnehmer deren Arbeitsverhältnis vor dem 30.12.2003 begonnen hat, gelten evtl. Sonderregeln).
Arbeitnehmer sind wie folgt zu zählen:
- Vollzeitkräfte mit 1,0,
- Teilzeitkräfte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und,
- Teilzeitkräfte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75.
Wird ein Wert von mindestens 10,25 Arbeitnehmern ermittelt, dann ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar.
Beispiel 1:
In einem Betrieb sind neun Vollzeitkräfte, eine Teilzeitkraft mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 18 Stunden und eine Teilzeitkraft mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 25 Stunden tätig. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar (9 × 1,0 + 0,5 + 0,75 = 10,25).
Beispiel 2:
In einem Betrieb arbeiten acht Vollzeitbeschäftigte und vier Teilzeitbeschäftigte mit jeweils einer wöchentlichen Arbeitszeit von 15 Stunden. Das Kündigungsschutzgesetz ist nicht anwendbar (8 × 1,0 + 4 × 0,5 = 10,0).
Auch die Ermittlung der Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb kann Schwierigkeiten bereiten, v.a. dann wenn mehrere Betriebsstätten vorhanden sind. Es stellt sich die Frage, ob alle Arbeitnehmer zusammenzurechnen sind oder jede Betriebsstätte einzeln zu betrachten ist (die Voraussetzungen eines gemeinschaftlichen Betriebes darzulegen, würde den Umfang dieses Rechtstipps sprengen).
Sonderkündigungsschutz
Auch wer keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt, kann trotzdem gegen Kündigungen geschützt sein. Für bestimmte Arbeitnehmer hat der Gesetzgeber einen besonderen Schutz vorgesehen, z. B. für Menschen mit Schwerbehinderung oder werdende Mütter.
Fazit
Wie bereits eingangs festgestellt, sollte sofort nach Erhalt der Kündigung Kontakt zu einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt aufgenommen werden. Neben der Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Kündigung sind in einem durch eine Kündigung belasteten Arbeitsverhältnis noch eine Vielzahl von Punkten zu klären, z. B. im Falle der Beendigung Urlaubsabgeltungsansprüche und das Zeugnis.
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