Was jeder über Arbeitszeugnisse wissen sollte

Zeugnisse haben in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit enorme Bedeutung. Wer bei einer Bewerbung kein „gutes Zeugnis" vorlegen kann, hat in der Regel kaum eine Chance, zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer verkennen oftmals die Wichtigkeit eines richtig formulierten Zeugnisses, wobei Unkenntnis über die „Zeugnissprache" weit verbreitet ist.

Über die nachfolgenden Grundkenntnisse des Arbeitszeugnisses sollte jeder Arbeitgeber und jeder Arbeitnehmer verfügen.

Wer hat Anspruch auf ein Zeugnis?

Jeder Arbeitnehmer hat nach dem Gesetz Anspruch auf ein Zeugnis. Also jeder Angestellte, Arbeiter, Beamte, Auszubildende, auch Mitarbeiter, die auf 400,00-EUR-Basis beschäftigt sind oder diejenigen, die nur sehr kurze Zeit im Unternehmen tätig waren.

Wann hat man Anspruch auf ein Zeugnis?

Der Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses entsteht mit der Kündigungserklärung. Ein Zwischenzeugnis kann bei Vorliegen eines triftigen Grundes (z. B. Wechsel des Vorgesetzten) verlangt werden. Als Faustregel für die Ausstellung des Zeugnisses gilt bei einfachen Zeugnissen eine Bearbeitungszeit von 1-2 Tagen, bei qualifizierten Zeugnissen etwa 2-3 Wochen.

Welche Zeugnisarten gibt es?

Es werden grundsätzlich zwei Zeugnisarten unterschieden. Das einfache Zeugnis und das sogenannte qualifizierte Zeugnis.

In einem einfachen Zeugnis bestätigt der Arbeitgeber, dass der Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum in seinem Unternehmen beschäftigt war und welche Tätigkeiten er verrichtet hat (Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung). Einfache Zeugnisse werden meist nur bei weniger qualifizierten Tätigkeiten ausgestellt (z. B. für eine Aushilfstätigkeit im Gaststättengewerbe).

Meist wird ein qualifiziertes Zeugnis verlangt. Gemeint ist hier ein Zeugnis, welches zusätzliche Angaben enthält über die Leistung und das Sozialverhalten (Führung) im Betrieb. In der Regel ist ein qualifiziertes Zeugnis gemeint, wenn ein Arbeitnehmer ein Zeugnis verlangt.

Wie ist ein Zeugnis aufgebaut?

Ein Zeugnis beginnt mit der Überschrift Zeugnis (nicht etwa Dienstzeugnis, dieses gibt es nur bei Beamten). Es folgt ein kurzer Einleitungssatz, etwa: „Herr Hans Meier, geb. am 11.6.1943, war in unserer Bank vom 1.1.1985 bis zum 31.12.2000 als Kreditsachbearbeiter beschäftigt." Es schließt sich eine ausführliche Tätigkeitsbeschreibung an, z. B. „Zu seinen Aufgaben gehörte die Entgegennahme und Überprüfung von Kreditanträgen"... mit einer genauen Aufzählung der einzelnen Tätigkeiten, ggf. innerbetrieblicher Aufstieg, Führungsverantwortung etc. Durch die folgende Leistungsbewertung kann der Arbeitgeber zum Ausdruck bringen, ob er mit den erbrachten Leistungen des Arbeitnehmers zufrieden war oder auch nicht. In der Praxis hat sich eine eigene Zeugnissprache entwickelt, um der Forderung nach einem wohlwollenden Zeugnis gerecht zu werden, aber tatsächlich das auszudrücken, was man in Wahrheit meint. Es folgen Angaben zum Sozialverhalten, also Angaben darüber, wie das Verhalten zu Vorgesetzten und Mitarbeitern, ggf. auch zu Kunden, war. Die Beendigungsformel und Unterschrift schließen das Zeugnis ab.

Zeugniscode und seine Entschlüsselung

Es gibt im Zeugnisrecht keine Geheimsprache. Allerdings hat sich im Laufe der Zeit eine Ausdrucksweise herausgebildet, deren Bedeutung bei den Personalchefs und in Fachkreisen bekannt ist. Nach einer höchstrichterlichen Entscheidung müssen Zeugnisse einerseits wahr, andererseits aber auch wohlwollend formuliert sein, um das Fortkommen des Arbeitnehmers nicht ungerechtfertigt zu erschweren. Deshalb hat sich im Laufe der Zeit eine Vielzahl von Verschlüsselungstechniken entwickelt, die alle eins zum Ziel haben: Das Zeugnis klingt besser, als es gemeint ist. Die Verschlüsselungstechniken bestehen z. B. darin, dass bei den Formulierungen Superlative gewählt werden, die aber nicht so gemeint sind, wie sie klingen (z. B. „zur vollsten Zufriedenheit"), auch Auslassungen an denjenigen Stellen, bei denen üblicherweise Ausführungen erwartet werden (z. B. kein Hinweis auf Fortbildung bei einem leitenden Angestellten) oder die Erwähnung von bloßen Selbstverständlichkeiten, wie z. B. „Er war immer pünktlich und zuverlässig". Auch doppelte Negationen sind gebräuchlich, etwa: „Er war nicht ungeschickt..." oder „Sein Verhalten war ohne Tadel".

Negative Formulierungen sind nur zulässig, wenn sie für das Gesamtbild des Arbeitnehmers charakteristisch sind.

Die wichtigste Aussage in einem Zeugnis ist die Abschlußformulierung in der Leistungsbewertung. Die üblichen Schulnoten werden in verklausulierter Form wie folgt zum Ausdruck gebracht.

• „Er erledigte alle Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit." = Schulnote sehr gut

• „Er erledigte die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit." = Schulnote gut

• „Er erledigte alle ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit." = Schulnote befriedigend

• „Er erledigte die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit." = Schulnote ausreichend

• „Er bemühte sich, die ihm übertragenen Aufgaben zufriedenstellend zu erledigen." = Schulnote mangelhaft

Beispiel negativer Bedeutung:

Reihenfolge bei der Tätigkeitsbeschreibung

„Er war zuständig für das Büromaterial, den Wareneinkauf und die Beschaffung des Fuhrparks" (umgekehrte Reihenfolge drückt Abwertung aus)

Leistungsbewertung

• „Er bemühte sich stets, den Anforderungen gerecht zu werden." - (der Erfolg blieb aus)

• „Er hatte immer Interesse an der Sache." - (aber geleistet hat er nichts)

• „Die Aufgaben, die wir ihm übertrugen, hat er stets mit Zufriedenheit erledigt." - (aber nur diese Aufgaben)

• „Er hat sich mit großem Eifer an die Arbeit herangemacht." - (aber nichts geleistet)

• „Er setzte sich im Rahmen seiner Möglichkeiten ein" - (diese waren sehr beschränkt)

Sozialverhalten

• „Durch seine Geselligkeit trug er zur Verbesserung des Betriebsklimas bei." - (er trank Alkohol am Arbeitsplatz)

• „Wegen seiner anpassungsfähigen und freundlichen Art war er im Betrieb sehr geschätzt." - (Hinweis auf Alkoholprobleme)

• „Er ist immer mit seinen Vorgesetzten gut zurechtgekommen." - (mit seinen Mitarbeitern aber nicht)

• „Sein Verhältnis zu Mitarbeitern und Vorgesetzten war stets einwandfrei." - (umgekehrte Reihenfolge)

Beendigungsformel

„Das Arbeitsverhältnis endet zum 23.1.2001." - (krummer Austrittstermin weist auf eine außerordentliche Arbeitgeberkündigung hin)

Gegenüberstellung von Formulierungen mit sehr guter und mangelhafter Bewertungen:

Sehr gute / mangelhafte Leistungsbewertung:

sehr gut:

„Herr Meier arbeitete stets absolut sicher und vollkommen selbständig."

mangelhaft:

„Herr Meier bemühte sich, alle ihm übertragenen Aufgaben mit der ihm eigenen Sorgfalt zu erledigen."

Sehr gutes / mangelhaftes Sozialverhalten:

sehr gut:

„Herr Meier war aufgrund seines freundlichen Wesens und seiner kollegialen Haltung bei Vorgesetzten und Mitarbeitern gleichermaßen anerkannt und sehr geschätzt."

mangelhaft:

„Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war überwiegend spannungsfrei." oder „Er hat sich stets um ein gutes Verhältnis zu Vorgesetzten und Mitarbeitern bemüht."

Sehr gute / mangelhafte Dankes- und Bedauernsformel:

sehr gut:

„Wir danken Herrn Müller für die stets sehr gute und produktive Zusammenarbeit. Wir bedauern sehr ihn zu verlieren, haben aber Verständnis dafür, dass er die ihm gebotene Chance nutzt."

mangelhaft:

„Wir bedanken uns für sein Bemühen."

Sehr gute / mangelhafte Zukunftswünsche:

sehr gut:

„Wir wünschen Herrn Meier für seinen weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und weiterhin viel Erfolg."

mangelhaft:

„Wir wünschen ihm alles Gute, insbesondere auch Erfolg." (bei uns hatte er keinen)

Üblicher (neutraler) Abschlusssatz:

„Wir bedauern sein Ausscheiden, danken für die geleistete Arbeit und wünschen ihm für die Zukunft alles Gute."

Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl von Verschlüsselungstechniken, Geheimcodes und Geheimzeichen. Näheres erfahren Sie auf der Homepage von Rechtsanwalt Rumke.

Der Autor ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Weilheim. Alle vom Autor bisher erschienenen Artikel zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen können im Internet auf der Homepage des Autors unter www.fachanwalt-arbeitsrecht.de kostenlos abgerufen werden.

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