Widerspruch und Unterrichtung beim Betriebsübergang

Fehler im Zusammenhang mit Betriebsübergängen sind sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer folgenschwer. Denn im Falle eines Betriebsüberganges (§ 613a Abs. 1 S. 1 BGB) tritt der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Der Arbeitnehmer kann dies verhindern, indem er von seinem Widerspruchsrecht Gebrauch macht. Fehler können hierbei dazu führen, dass die Arbeitsverhältnisse ggf. dort weiter bestehen, wo es gerade nicht beabsichtigt war.

Das Widerspruchsrecht ist von bestimmten Voraussetzungen abhängig

Zunächst kann der Arbeitnehmer sein Widerspruchsrecht nur innerhalb eines Monats, nachdem er über den Betriebsübergang informiert worden ist, ausüben. Erhebt der Arbeitnehmer erst Widerspruch nach Ablauf der Monatsfrist ist dieser unbeachtlich. Zudem ist der Widerspruch schriftlich zu erklären und muss eigenhändig unterschrieben sein. Ein Widerspruch per Fax, E-mail, SMS o.ä. ist unwirksam. Zu guter Letzt muss der Widerspruch von dem Betroffenen selbst gegenüber seinem Arbeitgeber oder dem Betriebsinhaber erklärt werden. Liegen diese Voraussetzungen vor besteht das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter.

Erst die ordnungsgemäße Unterrichtung setzt Widerspruchsfrist in Gang

In der Praxis wird häufig übersehen, dass die Widerspruchsfrist nur in Gang gesetzt wird, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich rechtzeitig und ordnungsgemäß über den Betriebsübergang unterrichtet wird. Die Anforderungen an die Unterrichtung sind vom Bundesarbeitsgericht in den letzten Jahren verschärft worden, so dass der Unterrichtungsverpflichtung besondere Bedeutung zuzumessen ist.

Die Unterrichtung hat schriftlich als Text und üblicherweise vor dem Betriebsübergang zu erfolgen. Auch wenn keine bestimmte Frist für die Unterrichtung besteht, ist zu empfehlen diese spätestens einen Monat vor dem Betriebsübergang vorzunehmen. So kann Rechtssicherheit über die Zahl der übergehenden Beschäftigten erlangt werden. Die Unterrichtung muss außerdem vollständig und richtig sein. Der Arbeitnehmer muss über die wirtschaftlichen, sozialen und rechtlichen Folgen des Betriebsüberganges informiert werden. Insbesondere in arbeitsrechtlich komplexen Sachverhalten wie z.B. bei der Fortgeltung von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen etc. ist es äußerst schwierig, den Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts gerecht zu werden. Diese bislang schon äußerst anspruchsvolle Hürde wurde noch weiter erhöht. Das Bundesarbeitsgericht erstreckt die Unterrichtungspflicht auch auf die Identität des Betriebserwerbers und zwar insoweit, dass der Arbeitnehmer in der Lage sein muss, über seinen möglichen neuen Arbeitgeber Erkundigungen einzuholen. Dazu gehören Angaben über die Firma, den Firmensitz und die Geschäftsadresse, wobei sich der Umfang der Unterrichtung nach dem Kenntnisstand des Betriebsveräußerers und Betriebserwerbers zum Zeitpunkt der Unterrichtung richtet. Zudem muss über den Grund des Betriebsüberganges und über den Zeitpunkt des Überganges unterrichtet werden.

Folge einer fehlerhaften Unterrichtung ist zunächst, dass der Widerspruch auch später noch ausgeübt werden kann. So hat z.B. eine gesamte Belegschaft einem Betriebsübergang ein Jahr später widersprochen, als der Betriebserwerber Insolvenz anmeldete. Der frühere Arbeitgeber musste in diesem Fall die Mitarbeiter wieder beschäftigen.

Da die Unterrichtungspflicht sowohl den alten als auch den neuen Erwerber trifft, haften im Fall einer fehlerhaften oder unzureichenden Unterrichtung beide als Gesamtschuldner. Insofern müssen sich auch beide um eine ordnungsgemäße Unterrichtung kümmern. Zwar führt die Verletzung der Unterrichtungspflicht nicht zur Unwirksamkeit einer möglichen Kündigung des Erwerbers. Allerdings kann sie einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers begründen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Unterrichtung dem Betriebsübergang nicht widersprochen hat. Er kann dann verlangen so gestellt zu werden, wie er gestanden hätte, wenn er richtig und vollständig informiert worden wäre.

Aus den genannten Gründen sollte auf jeden Fall dafür Sorge getragen werden, dass die Formalien für eine wirksame Unterrichtung der Arbeitnehmer eingehalten werden. Wie eine Unterrichtung und ein Widerspruch aussehen müssen, entscheidet sich natürlich am Einzelfall. Dennoch haben wir auf folgendem Link ein Muster im Servicebereich unter „Texte" für Sie bereitgestellt:

www.mayr-arbeitsrecht.de