Mit Urteil vom 12.09.2013 (6 AZR 121/12) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass ein Arbeitgeber den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört hat gemäß § 102 BetrVG, wenn er bei einer Probezeitkündigung dem Betriebsrat (lediglich) das maßgebliche Werturteil mitgeteilt hat. In dem zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber dem Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens zum Grund der Kündigung (lediglich) Folgendes mitgeteilt: „Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist nicht in unserem Interesse.“
Der Betriebsrat widersprach der beabsichtigten Kündigung, weil ihm kein Kündigungsgrund genannt worden sei. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage. Das BAG entschied, dass bei einer auf einem subjektiven Werturteil beruhenden Kündigung dem Betriebsrat nur dieses Werturteil mitgeteilt werden müsse – auch wenn dem Werturteil Tatsachen zugrunde lägen. Etwas anderes gelte nur dann, wenn in Wirklichkeit nicht das Werturteil, sondern eine konkrete Verhaltensweise bzw. eine bestimmte Tatsache Anlass der Kündigung sei.
Praxishinweis:
Was bedeutet das nun für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber?
Für Arbeitnehmer:
Arbeitnehmer sollten grundsätzlich auch bei einer Probezeitkündigung eine Kündigungsschutzklage nicht von vornherein ausschließen. Zwar kann ein Arbeitgeber in der Probezeit das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers relativ frei – ohne Gründe – kündigen. Vorsicht ist jedoch dann geboten, wenn es einen Betriebsrat gibt. Denn vor Ausspruch einer Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden, d. h. ihm müssen die Kündigungsgründe mitgeteilt werden. Dies gilt auch für eine Probezeitkündigung. Hier bestehen strenge Voraussetzungen, in welchem Umfang dem Betriebsrat die Gründe mitgeteilt werden müssen. Wenn der Betriebsrat nicht korrekt angehört wird, weil ihm die Gründe bspw. nur lapidar oder schlagwortartig bzw. zu pauschal mitgeteilt werden („Der Arbeitnehmer kam regelmäßig zu spät zur Arbeit“ anstelle von „Der Arbeitnehmer ist am 05.04.2018 erst um 09:30 anstelle von 09:00 Uhr zur Arbeit erschienen und konnte auch keine Entschuldigung vorweisen.“), ist die Kündigung aus diesem Grunde schon rechtswidrig – unabhängig davon, ob der Betriebsrat der Kündigung zustimmt oder nicht. Dieses Anhörungserfordernis besteht auch für eine Probezeitkündigung.
Nun denken Arbeitgeber nicht selten, dass sie in der Probezeit ohne Gründe kündigen können und informieren den Betriebsrat auch entsprechend pauschal. Das ist auch in Ordnung, wenn es sich um ein reines Werturteil handelt („Arbeitnehmer ist ungeeignet“, „Arbeitnehmer erbringt keine ausreichenden Leistungen“, „Arbeitnehmer mangelt es an Motivation“ etc.) und dies dem Betriebsrat auch genau so mitgeteilt wird. Wenn allerdings Tatsachen hinzukommen („Arbeitnehmer kam oft zu spät zur Arbeit“), dann muss hier konkret informiert werden, wann der Arbeitnehmer wie zu spät zur Arbeit erschien. Hier liegt die Chance für den Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in der Probezeit gekündigt worden ist. Der Betriebsrat sollte daher unbedingt kontaktiert werden, um den Grund für die Kündigung zu erfahren. Dann sollten die Erfolgsaussichten einer Klage durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüft werden. Dem Anwalt muss die o. g. Rechtsprechung natürlich bekannt sein, ansonsten wird er die Prüfung schnell mit dem Hinweis beenden, dass in der Probezeit kein Kündigungsschutz besteht und daher eine Klage keine Aussicht auf Erfolg hätte. Das ist jedoch, je nach Inhalt der Betriebsratsanhörung, falsch.
Für Arbeitgeber:
Werturteile („Arbeitnehmer ist ungeeignet“, „Arbeitnehmer erbringt keine ausreichenden Leistungen“, „Arbeitnehmer mangelt es an Motivation“ etc.) können regelmäßig nicht durch konkrete Tatsachen belegt werden. Daher sollte ein Arbeitgeber, der eine Probezeitkündigung auf ein Werturteil stützen möchte, im Rahmen der Betriebsratsanhörung exakt formulieren und neben dem Werturteil keine konkreten Verhaltensweisen angeben. Andernfalls geht der Arbeitgeber ein unnötiges Risiko ein, da sich mit der Angabe einer konkreten Verhaltensweise die Substantiierungspflicht erhöhen kann. Die Gefahr einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung mit der Folge einer unwirksamen Kündigung steigt.
Gerne beraten wir Sie im Falle einer Probezeitkündigung, ob Aussicht auf Erfolg bestehen im Falle einer Klage bzw. im Arbeitgeberfall, wie die Anhörung rechtssicher zu formulieren ist.