Arbeitnehmerrechte beim Betriebsübergang

Betriebliche Umstrukturierungen werden von Arbeitnehmern vor allem dann als sehr belastend empfunden, wenn es dem Unternehmen wirtschaftlich nicht so gut geht. Wird der gesamte Betrieb oder ein Betriebsteil an einen neuen Rechtsträger durch ein Rechtsgeschäft übertragen, gehen alle Arbeitsverhältnisse dort beschäftigter Arbeitnehmer kraft Gesetzes (§ 613a BGB) auf den neuen Arbeitgeber über.

Arbeitnehmer haben aufgrund gesetzlicher Schutzvorschiften beim Betriebsübergang eine recht starke Position, sowohl gegenüber dem bisherigen als auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber. Vor allem dürfen die Arbeitnehmer gemäß 613a Abs. 4 BGB wegen des Betriebsübergangs nicht gekündigt werden.

Betriebsübergang

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt ein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB dann vor, wenn eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit bestehend aus Personal, Führungskräften, Arbeitsorganisation, Betriebsmethoden und ggfs. zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln unter Wahrung deren Identität übertragen wird und dabei zumindest die funktionalen Verknüpfungen zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren erhalten bleiben.

Bei betriebsmittelarmen Betrieben (z.B. Reinigungsbetriebe, Call-Center, Arztpraxen) kommt es entscheidend darauf an, ob ein nach der Zahl und Sachkunde wesentlicher Teil der Belegschaft vom Erwerber übernommen wird (BAG-Urteil vom 21.06.2012 Az.: 8 AZR 181/11).

Mit dem Betriebsübergang tritt der neue Arbeitgeber in alle Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis ein.

Tarifbindung

Das Arbeitsverhältnis wird oft zusätzlich durch Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen geregelt. Ist der neue Arbeitgeber nicht tarifgebunden, werden die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs geltenden Tarifnormen und Betriebsvereinbarungen kraft Gesetzes Inhalt des jeweiligen Arbeitsvertrags und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Betriebsübergang zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Bei den nach dem 01.01.2002 abgeschlossenen Arbeitsverträgen, die eine dynamische Verweisung auf die „jeweils geltenden Tarifverträge“ haben, führt diese Regelung dazu, dass der neue Arbeitgeber zur Gehaltsanpassung aufgrund tariflicher Abschlüsse verpflichtet ist, auch wenn er nicht tarifgebunden ist.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg (Urteil vom 03.12.2014 Az.: 24 Sa 1126/14) hat entschieden, dass auch ein späterer Abschluss eines Haustarifvertrages nicht geeignet ist, die tariflichen Regelungen abzulösen, die nach dem Betriebsübergang kraft Bezugnahme Inhalt des Arbeitsvertrags geworden sind, wenn der Haustarifvertrag weder aufgrund unmittelbarer Tarifbindung noch aufgrund individualvertraglicher Vereinbarung Anwendung findet.

Widerrufsrecht

Im Vorfeld des Betriebsübergangs ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer über den Betriebsübergang, die rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen für die Arbeitnehmer sowie über die Widerspruchsmöglichkeit zu informieren. Das Unterrichtungsschreiben gemäß § 613a Abs. 5 BGB muss inhaltlich so umfassend sein, dass der betroffene Arbeitnehmer sich eine ausreichende Wissengrundlage für die Ausübung des Widerspruchsrechts verschaffen kann.

Da die Unterrichtungspflicht gleichermaßen sowohl den Veräußerer als auch den Erwerber trifft, ist in der Praxis ein gemeinsames Unterrichtungsschreiben üblich. Entspricht das Unterrichtungsschreiben den Anforderungen der Rechtsprechung an dessen Mindestinhalt nicht, ist die Unterrichtung nicht wirksam und die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer können ihr gesetzliches Widerspruchsrecht bis zur Grenze der Verwirkung ausüben.

Um der Gefahr der Ausübung des Widerspruchsrechts vorzubeugen, können der bisherige und der neue Arbeitgeber den vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmern für den Fall, dass diese dem Betriebsübergang nicht widersprechen, eine „Beschäftigungsgarantie“ für eine bestimmte Zeit gewähren. Oft geschieht dies durch den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat z.B. in Form eines Sozialplans.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat in einer weiteren Entscheidung (Urteil vom 10.02.2015 Az.: 7 Sa 1619/14) jedoch die Regelung in einem im Vorfeld des Betriebsübergang abgeschlossenen Sozialplan, die den Ausschluss von ordentlichen betriebsbedingten Kündigungen nur für die Arbeitnehmer vorsieht, die dem Betriebsübergang nicht widersprochen haben, wegen Verletzung des betrieblichen Gleichbehandlungsgrundsatzes für rechtsunwirksam erklärt.

Die betriebsbedingte Kündigung der Arbeitnehmerin, die dem Betriebsübergang widersprochen hat, hielt das LAG Berlin-Brandenburg ebenfalls für rechtsunwirksam. Die im Sozialplan getroffene Differenzierung zwischen den Arbeitnehmern mit bzw. ohne Kündigungsschutz dient nach Auffassung des Gerichts nicht dem Zweck, entstandene Nachteile auszugleichen oder zu mindern. Ein sachlicher Grund für den teilweisen Ausschluss des Kündigungsschutzes liegt nicht vor. Die Ausübung des gesetzlichen Widerspruchsrechts darf den Arbeitnehmern nicht zum Nachteil gereichen.

Der Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses bleibt gleichwohl angesichts der erhöhten Gefahr einer betriebsbedingten Kündigung nach wie vor riskant.

Entscheidung und Maßnahmen im Bereich des Betriebsübergangs müssen gründlich unter Abwägung aller Nachteile und Risiken überlegt werden. Wir stehen Ihnen hierzu wie auch in weiteren arbeitsrechtlichen Angelegenheiten gerne jederzeit zur Verfügung.

Natalia Dinnebier
Rechtsanwältin für Arbeitsrecht