Arbeitsvertrag: Ausschlussklauseln

Jeder Arbeitnehmer kennt die Klauseln in seinem Arbeitsvertrag die vorsehen, dass Ansprüche in der Regel binnen 3 Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen sind. Ansonsten sie, nach erfolglosem Ablauf einer weiteren Frist von 3 Monaten, mangels gerichtlicher Geltendmachung auch verfallen.

Die Klausel soll der Rechtssicherheit dienen. Der Arbeitnehmer soll angehalten werden, möglichst zügig seine noch etwa offenen Ansprüche geltend zu machen, der Arbeitgeber soll sich irgendwann auch darauf verlassen können, dass das Arbeitsverhältnis endgültig abgeschlossen ist und er nicht noch mit überraschenden Ansprüchen konfrontiert wird.

Seit dem 01.10.2016 darf es in dieser Klausel nicht mehr heißen, dass Ansprüche „in Schriftform“ oder „schriftlich“ geltend gemacht werden müssen.

Hintergrund ist eine Änderung im Bereich des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, das auch für Arbeitsverträge gilt, wonach gemäß § 309 Nr. 13 BGB keine wirksame Ausschlussklausel mehr vereinbart werden darf, welche eine strengere Form als die sogenannte Textform vorschreibt. Die Textform nach § 126 BGB erlaubt eine Willenserklärung per E-Mail zu übermitteln. Im Gegensatz zur Schriftform nach § 126 BGB, wonach hier eine Urkunde vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden muss. Hier folgt der Gesetzgeber der allgemeinen gesellschaftlichen Entwicklung, wonach auch im Rechtsverkehr die Geltendmachung von Ansprüchen per E-Mail nicht mehr wegzudenken ist.

Nun ist es zwar so, dass der § 309 Nr. 13 BGB erst seit dem 01.10.2016 gilt und damit gemäß den allgemeinen Regeln erst für Verträge zur Anwendung kommt, die nach dem 01.10.2016 geschlossen werden. Rechtstechnisch darf man daher grundsätzlich von einem Bestandsschutz für die vor dem 01.10.2016 geschlossenen Verträge mit den entsprechenden Ausschlussklauseln ausgehen. Aber es ist nicht auszuschließen, dass das Bundesarbeitsgericht die Klausel mit dem Schriftformerfordernis insgesamt wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot nach § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB für unwirksam erklären könnte, also das Argument, die Ausschlussklausel wäre ja auch wirksam und verständlich wenn man lediglich die Wörter „in Schriftform“ oder „schriftlich“ weglassen würde, nicht gelten lassen wird. Die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer kann also mit Ansprüchen gegenüber dem Arbeitgeber möglicherweise weit nach Ende des Arbeitsverhältnisses durchdringen, was dann zu einer erheblichen Rechtsunsicherheit führen würde.

Daher ist abgesehen davon bei Abschluss neuer Arbeitsverträge nur noch aktuelle Ausschlussklauseln zu verwenden, seitens der Arbeitgeber auch daran zu denken, dass die bisherigen Klauseln überarbeitet werden.

Bei der Formulierung aktueller Ausschlussklauseln oder aber für die Überprüfung Ihrer derzeitigen Ausschlussklauseln in Ihrem Arbeitsvertrag bin ich gerne behilflich.

RA Dr. Harald Franke, Stuttgart