Befristete Arbeitsverträge - mit und ohne Sachgrund

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses macht bei Ablauf der vereinbarten Frist eine Kündigung entbehrlich. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass er sich, die Wirksamkeit der Befristungsabrede vorausgesetzt, gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses letztlich nicht wehren kann. Um eine Umgehung des gesetzlichen Kündigungsschutzes auszuschließen, schränkt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) den Rückgriff auf Befristungen in mehrfacher Hinsicht ein. Hierbei werden Befristungen mit Sachgrund und solche ohne Sachgrund unterschieden (§ 14 TzBfG).

Ohne einen sachlichen Befristungsgrund darf ein Arbeitsvertrag innerhalb einer höchstzulässigen Dauer von zwei Jahren maximal drei Mal verlängert werden. Es ist daher problemlos möglich, zunächst sechs Monate zu befristen und drei Verlängerungen mit je sechs Monaten zu vereinbaren. Tarifverträge können darüber hinaus die Zahl der zulässigen Verlängerungen erhöhen und auch die maximale Befristungsdauer von zwei Jahren ausweiten.

Häufig wird jedoch übersehen, dass eine sachgrundlose Befristung unzulässig ist, wenn zuvor mit dem betreffenden Arbeitnehmer schon einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die Befristung ist daher unwirksam, wenn ein Arbeitnehmer beispielweise nach der zweiten Befristung ausscheidet, einen Monat arbeitslos ist, und dann nochmals eingestellt wird. Auch wenn hier die 2-Jahresgrenze noch lange nicht ausgeschöpft wäre, ist eine nochmalige befristete Einstellung nicht möglich. Jedes frühere Arbeitsverhältnis macht eine sachgrundlose Befristung unzulässig. Dies gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur dann nicht, wenn das frühere Arbeitsverhältnis schon länger als drei Jahre zurückliegt.

Wichtig: Die Unwirksamkeit der Befristung muss innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Ablauf der vereinbarten Befristung durch eine sogenannte Entfristungsklage, dem Pendant zur Kündigungsschutzklage, gerichtlich geltend gemacht werden (§ 17 TzBfG).

Wenn ein sogenannter Sachgrund besteht, also zum Beispiel ein Mitarbeiter für eine Vertretung eingestellt wird, sieht das Gesetz keine Höchstzahl von befristeten Verträgen vor. Es gibt auch keine Höchstdauer der Befristungszeit vor. Dies hat dazu geführt, dass es unter Hinweis auf Projektbefristungen, Vertretungsbefristungen, vorübergehendem Beschäftigungsbedarf etc. zu Kettenarbeitsverträgen gekommen ist, bei denen Arbeitnehmer oft jahrelang beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt waren, ohne über einen Kündigungsschutz zu verfügen. Nicht zuletzt die öffentlichen Arbeitgeber haben sich dieser Befristungsmöglichkeit sehr großzügig bedient. Nach der Rechtsprechung ist allerdings der rechtsmissbräuchliche Rückgriff auf Befristungen unzulässig. Je länger die Befristung andauert und je mehr Verlängerungen erfolgt sind, desto eher gehen die Gerichte von missbräuchlichem Rückgriff auf Befristungen aus.

Auch in solch einem Fall gilt jedoch die kurze Klagefrist von drei Wochen! Lassen Sie sich bei Zweifeln an der Wirksamkeit der Befristungsvereinbarung rechtzeitig beraten.