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Betriebliche Übung im Arbeitsrecht: Ihr Anspruch auf Leistungen
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Ein Unternehmen hat die Möglichkeit, freiwillig den Arbeitnehmern Leistungen zu gewähren. Wenn diese regelmäßig und kontinuierlich erbracht werden, entwickelt sich für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf diese Leistungen, obwohl sie nicht vertraglich geregelt sind. Ein Beispiel hierfür ist das Weihnachtsgeld. Mit der dauerhaften Erbringung dieser Leistung besteht für den Arbeitnehmer ein Recht auf die Auszahlung des Weihnachtsgeldes.
Die rechtliche Grundlage der betrieblichen Übung?
Die betriebliche Übung basiert auf dem Arbeitsrecht. Dem Arbeitsrecht zufolge können sich durch die laufende und ununterbrochene Erbringung von Leistungen auch solche Rechte ergeben, die nicht vertraglich geregelt sind. In diesem Zusammenhang hat sich in Bezug auf die Arbeitnehmer ein Recht auf die Auszahlung des Weihnachtsgeldes ergeben. Schließlich hat der Arbeitgeber diese Leistung ständig und ununterbrochen erbracht.
Während die Betriebsübung nicht ausdrücklich im Gesetz erwähnt ist, wurde sie durch verschiedene Entscheidungen des Bundes-Arbeitsgerichts (BAG) bestätigt. Sie basiert auf zwei Prinzipien des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB):
- Verträge können ohne explizite Äußerungen geschlossen werden.
- Die Vertragspartner verhalten sich gemäß Treu und Glauben nach der Verkehrssitte.
Ab wann handelt es sich um eine betriebliche Übung?
Es existiert keine allgemeingültige Anzahl an Leistungen, ab der ein Arbeitnehmer darauf vertrauen kann, dass er sie auch erhält, wenn er die entsprechenden Kriterien erfüllt. Das BAG hat jedoch für Gratifikationen festgelegt, dass eine dreimalige Auszahlung zu einer festen Verpflichtung wird. Bei anderen sozialen Leistungen richtet sich die Verbindlichkeit nach Intensität, Dauer und Art der Leistungen. Wie lange eine Übung andauern muss, damit die Beschäftigten darauf vertrauen können, dass sie fortgesetzt wird, hängt von folgenden Kriterien ab:
- Häufigkeit der Leistungen
- Anzahl der Wiederholungen
- Dauer der betrieblichen Übung
Daraus resultiert: Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Gratifikation dreimal gewährt hat.
Was ist die Gratifikation?
Unter einer Gratifikation ist die freiwillige Leistung, die der Arbeitgeber zusätzlich zum Lohn auszahlt, zu verstehen. Die Leistung muss nicht zwangsläufig in Geldform erfolgen. Auch eine Sachform ist möglich. Es besteht kein Zusammenhang mit einer gesetzlichen, tariflichen sowie vertraglichen Regelung.
Ist es dem Arbeitgeber möglich, eine betriebliche Übung wieder zu beenden?
Meistens ist es Arbeitnehmern nicht bewusst, dass sie dieser regelmäßigen Zuwendung still zustimmen. So entschied auch das BAG. Demnach ist die betriebliche Übung als Ergänzung zum Arbeitsvertrag zu verstehen. Daher ist es für den Arbeitgeber schwierig, diese wieder zu beenden. Möglich ist dies mit der Formulierung eines Freiwilligkeits-Vorbehalts, in der Folgendes verankert ist:
- Zeitliche Begrenzung
- Arbeitnehmer profitieren mindestens ein halbes Jahr nicht mehr davon.
- Veränderte Umstände erfordern eine Aufhebung der Übung.
Eine weitere Möglichkeit ist die vertragliche Regelung. So ist es möglich, die betriebliche Übung einvernehmlich zu beenden. Auch eine Änderungs-Kündigung kommt in Betracht. Hierbei ist jedoch die soziale Rechtfertigung zu beachten. Der Arbeitgeber hat hierbei zu beweisen, dass das Beschäftigungsverhältnis unter den aktuellen Bedingungen unmöglich ist und dass kein milderes Mittel in Betracht kommt. Eine Teilkündigung ist nicht möglich. Demnach ist eine komplette Anpassung des Vertrags notwendig.
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Stichworte: Arbeitsrecht, betriebliche Übung, Betriebsübung, Arbeitsvertrag, Änderungs-Kündigung
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