Betriebsbedingte Kündigung - was ist zu beachten?

Unternehmen stehen in einem ständigen Wandel. Aus diesem Grund ist gerade das Mittel der betriebsbedingten Kündigung ein beliebtes Mittel, um Umstrukturierungen im Unternehmen vorzunehmen. Jedoch nicht jede so begründete Kündigung hat auch wirklich Bestand.

Als Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhalten hat, aber auch als Arbeitgeber sollten Sie auf einige Punkte achten.

Egal, wie vorbildlich das Verhalten eines Arbeitnehmers ist – bei der betriebsbedingten Kündigung spielt dies keine Rolle. Die betriebsbedingte Kündigung wird aus rein ökonomischen Gründen ausgesprochen.

Voraussetzungen

• Betriebliches Erfordernis – Arbeitsplatzwegfall aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung als Reaktion auf Umsatzrückgang, Änderung der Produktionsmethoden, Betriebseinschränkungen etc.
• Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb ist nicht gegeben.
• Umfassende Interessenabwägung unter den Arbeitnehmern (Sozialauswahl).

Schauen Sie zunächst, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) für Ihr Unternehmen Anwendung findet, denn nur dann handelt es sich um eine echte betriebsbedingte Kündigung. Ansonsten kann der Arbeitgeber ohne die strengen Voraussetzungen des KSchG kündigen.

Ein genauerer Blick auf die Voraussetzungen:

1. Betriebliche Erfordernis

Die Entscheidung über betriebsbedingte Kündigungen trifft der Unternehmer. Hier ist dieser relativ frei in seiner Entscheidung. Das Gericht kann nur überprüfen, ob diese willkürlich war. Aufgrund des KSchG sind die betroffenen Arbeitnehmer trotzdem umfangreich geschützt.

So muss die Kündigung im Interesse des Betriebes dringend erforderlich sein. Daran fehlt es bereits, wenn weniger schwerwiegende Maßnahmen ergriffen werden könnten. Entsprechende Maßnahmen wären etwa Kurzarbeit oder Abbau von Überstunden.

2. anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit

Es darf ebenso keine Möglichkeit geben, den betroffenen Arbeitnehmer im Betrieb anderweitig einzusetzen. Dies gilt sogar, wenn Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen notwendig und diese auch dem Arbeitgeber zumutbar wären. Der Arbeitgeber müsste dem Arbeitnehmer diese Maßnahmen anbieten, um ihm die Weiterbeschäftigung zu ermöglichen.

Je größer und breiter aufgestellt der Betrieb ist und je flexibler der Arbeitnehmer, desto schwieriger wird die Argumentation zu dem zuletzt zu wählenden Mittel der Kündigung.

3. Sozialauswahl

Der zentrale Punkt des Kündigungsschutzes ist die Sozialauswahl. Bei einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, unter allen potentiellen Kündigungskandidaten diejenigen auszusuchen, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind. Eine Kündigung ist daher sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl

• die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• das Lebensalter,
• Unterhaltspflichten oder
• eine Schwerbehinderung

nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Hier entstehen die meisten Probleme und Ansatzpunkte für eine mögliche Kündigungsschutzklage. Der Vergleich, die Bewertung und Abwägung der einzelnen Punkte untereinander bereiten zumeist große Schwierigkeiten. Der Arbeitgeber darf dabei selbst entscheiden, welche Kriterien er höher oder niedriger bewertet. Ein einheitliches Vorgehen, wie etwa mithilfe eines Punktesystems ist hierbei zu gewährleisten.

Jedoch nicht alle Arbeitnehmer müssen in die Sozialauswahl. So können vor allem Leistungsträger aufgrund ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen trotz des eigentlich geringeren sozialen Schutzes dem Betrieb erhalten bleiben. Dies gilt ebenso für bestimmte Personen, die der Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur dienen.

Was ist weiterhin zu beachten?

Kündigungsschutz besonderer Personengruppen

Bestimmte Personengruppen sind besonders schutzbedürftig. Neben den gemeinhin bekannten, wie etwa Schwangeren, Arbeitnehmern mit einer Schwerbehinderung, Mitarbeitern in Elternzeit und Mitgliedern des Betriebsrats, sind dies unter anderem in einigen Bundesländern auch Mandatsträger in Gemeindevertretungen o. ä. Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen hier zusätzlich Hürden genommen werden.

Anhörung Betriebsrat

Sollte ein Betriebsrat vorhanden sein, so muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. Geschieht dies nicht, so ist die Kündigung schon aus diesem Grund unwirksam.

Klagefrist

Sollten Sie sich gegen die Kündigung wehren wollen, so bleiben Ihnen lediglich 3 Wochen zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage. Eine eventuell bereits im Vorfeld angebotene Abfindung bei Verzicht auf den Klageweg ist in diesem Fall aus dem Raum und müsste ggf. neu verhandelt werden oder es erfolgt die angestrebte Wiedereinstellung.

Welche Alternative gibt es?

Aufhebungsvertrag

Um sich nicht der Gefahr einen Rechtsstreits auszusetzen, wird nicht selten ein Aufhebungsvertrag angeboten. Hier ist Vorsicht geboten. Eine sofortige Unterschrift ist mit schwerwiegenden Konsequenzen verbunden.

So können durch einen Aufhebungsvertrag unter Umständen Sperrzeiten für Leistungen der Agentur für Arbeit bei anschließender Arbeitslosigkeit eintreten.

Verzicht auf Kündigungsschutzklage

Es ist möglich, auf eine Kündigungsschutzklage zu verzichten. Der Arbeitnehmer kann dann einen Anspruch auf 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr erwerben. Hierfür muss der Arbeitgeber auf diese Option hinweisen.

Bei Fragen rund um dieses Thema können Sie sich jederzeit gerne an uns wenden.