Das Arbeitszeugnis

Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Hierfür gelten feste Regelungen, die zwar nicht gesetzlich verankert sind, sich aber aus den Grundsätzen des Arbeitsrechts und der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung ergeben. Abweichungen von diesen Regeln springen Personalern in der Regel direkt ins Auge und hinterlassen oft einen negativen Eindruck. 

Anspruch aus § 109 GewO

Der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses ergibt sich aus § 109 GewO (Gewerbeordnung).  Dieser lautet wie folgt: 

§ 109 Zeugnis

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Arten von Arbeitszeugnissen 

• Einfaches Arbeitszeugnis 
• Qualifiziertes Arbeitszeugnis
• Ausbildungszeugnis 
• Zwischenzeugnis

Aufbau eines Arbeitszeugnisses 

• Überschrift
• Einleitung
• Tätigkeitsbeschreibung
• Leistungsbeurteilung
• Führungsbeurteilung
• Persönliches soziales Verhalten
• Schlussformulierung
• Datum und Unterschrift

Inhalt des Arbeitszeugnisses

Überschrift

Aus der Überschrift muss eindeutig hervorgehen, um welche Art es sich handelt (Endzeugnis, Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis, Ausbildungszeugnis, Dienstzeugnis.). 

Einleitung

Die Einleitung beinhaltet persönliche Daten des Arbeitnehmers. Hier sind Name, Vorname, Titel, Geburtsdatum und Anschrift zu benennen. Üblicherweise wird das Beschäftigungsverhältnis bezeichnet, sowie Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses. 

Möglich ist eine kurze Vorstellung des Unternehmens, aber nicht zwingend notwendig. 

Tätigkeitsbeschreibung

Es folgt eine kurze Tätigkeitsbeschreibung, einschließlich des beruflichen Werdegangs des Arbeitnehmers. Hier sollen alle Funktionen, Tätigkeiten und Aufgaben des Arbeitnehmers beschrieben werden. Die Aufgaben sollen in der Reihenfolge ihrer Bedeutung aufgelistet werden. Abweichungen können ein versteckter Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer einzelne Tätigkeiten vernachlässigt hat. Dies ist unzulässig. 

Leistungsbeurteilung

Dieser Abschnitt ist der wichtigste Teil des Arbeitszeugnisses. In der Regel werden folgende Leistungen beurteilt: 

• Fachkenntnisse
• Arbeitsbereitschaft ("Wollen") 
• Arbeitsbefähigung ("Können")
• Arbeitsweise (Ausdauer, Initiative, Verantwortungsbewusstsein, Durchsetzungsfähigkeit, Ausdrucksfähigkeit, Verhandlungsgeschick)
• Arbeitserfolg (Qualität, Verwertbarkeit, Kundenzufriedenheit, Schnelligkeit)

In der Praxis sind folgende Begrifflichkeiten üblich, die dann einer Notenstufe zuzuordnen sind:

Führungsleistung

Ist der Arbeitnehmer auch gleichzeitig als Vorgesetzter tätig, so ist hier die Qualität der Mitarbeiterführung zu beurteilen. Hierunter zählt auch die Auswirkung der Führungsleistung auf die Motivation der Mitarbeiter, das Arbeitsklima und die Mitarbeiterleistungen. Auch die Durchsetzungsfähigkeit der Führungskraft sollte hier aufgenommen werden. 

Persönliches soziales Verhalten

Im Anschluss an die Leistungsbeurteilung folgt die sogenannte Verhaltensbeurteilung. Zu beurteilen ist das Sozialverhalten des Mitarbeiters gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern, Kollegen und evtl. Dritten (z.B. Kunden). Auch die Beachtung der betrieblichen Ordnung ist zu beurteilen. Dabei kommt es in der Regel nur auf das Verhalten während der Arbeitspflicht an, außerbetriebliches Verhalten spielt dagegen in der Regel keine Rolle. Eine Ausnahme gilt nur, wenn sich das außerbetriebliche Verhalten direkt auf das Arbeitsverhältnis auswirkt, z.B. wenn Firmenfahrzeuge widerrechtlich privat genutzt werden. 

Auch im Rahmen der Verhaltensbeurteilung haben sich gewisse Formulierungen etabliert, die wieder in ein Notensystem zu übertragen sind: 

Schlussformulierung

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Erteilung einer Schlussformulierung! Die Erteilung der Schlussformel ist also freiwillig. Jedoch darf in der Gesamtschau eine fehlende Schlussformel mit der vorhergehenden Beurteilung nicht kontrovers sein, denn auch das kann einen negativen Eindruck vermitteln. 

In der Regel ist die Schlussformulierung dreiteilig:  

• Initiative
• Dankens-/Bedauernsformel
• Zukunftswünsche

Eine übliche Schlussformulierung (Bewertung gut) lautet: 

"Der Arbeitnehmer verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch. Wir bedauern diese Entscheidung sehr, danken für die stets gute Zusammenarbeit und wünschen ihm für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg."

Datum und Unterschrift 

Das Arbeitszeugnis wird mit dem Datum der Zeugnisausstellung und der Unterschrift des Zeugnisausstellers beendet. Der Name des Zeugnisausstellers muss in maschinenschriftlicher Form geschrieben sein. Das Arbeitszeugnis muss eigenhändig unterschrieben werden. 

Wichtig: Das Datum der Zeugnisausstellung ist das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses! 

Möchten Sie einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses geltend machen oder wünschen Sie die Überprüfung Ihres Arbeitszeugnisses von einem Anwalt, dann melden Sie sich gerne bei uns! Einen Termin können Sie über unser Sekretariat 09721/71690 vereinbaren oder senden Sie uns über das hiesige Portal Ihre Anfrage. Wir werden uns dann bei Ihnen melden.