Das Corona-Virus in der Arbeitswelt (Stand 23.08.22)

Das Corona-Virus macht sich in der Arbeitswelt immer mal wieder bemerkbar und bietet eine breite Streitfläche zwischen Arbeitnehmern und -gebern. Besonders zu Zeiten der diesjährigen Sommerferien erfreuten sich viele Arbeitnehmer/ -innen an ihren freien Urlaubstagen und reisten in ihre Urlaubsziele. An das Corona-Virus möchte unter den Palmen niemand mehr denken.

Doch welche Konsequenzen bringt dies mit sich, wenn man im Anschluss wieder seinen Berufsalltag wahrnehmen möchte?

Lohnfortzahlungsanspruch

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer/ -innen nach aktueller Rechtslage (Stand 23.08.22) einen Anspruch auf Lohnfortzahlung, sofern sie einen positiven PCR-Test vorweisen können und ihnen auf Grundlage dessen bei einem Arzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt wird. Denn, dann gelten die gesetzlichen Ansprüche auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall vom jeweiligen Arbeitgeber.

Soweit keine Symptome auftreten und Homeoffice im Betrieb möglich ist, gelten Arbeitnehmer nicht als arbeitsunfähig und sind verpflichtet dennoch Arbeitsleistung im Homeoffice zu erbringen. Der Arbeitgeber zahlt dann das reguläre Gehalt.

Grundsätzlich entfällt der Anspruch auf Lohnfortzahlung seit dem 1.11.2021 jedoch, sobald sich ein Ungeimpfter aufgrund behördlicher Anordnung in Quarantäne begeben muss, obwohl er nicht an dem Corona-Virus erkrankt ist. Beispiele für eine solche Quarantänepflicht ergibt sich als Ungeimpfter, sobald man als enge Kontaktperson einer Corona-positiven Person gilt oder Reiserückkehrer aus Hochrisiko- bzw. Virusvariantengebieten ist.

Davon ausgenommen sind Arbeitnehmer/ -innen, die sich aus gesundheitlichen Gründen nicht impfen lassen können. Bayern setzt für die Entschädigungszahlung strengermaßen eine Drittimpfung voraus.

Verbot der Einreise

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber kein Recht darauf dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin vorzuschreiben, wie diese/r seine Freizeit zu gestalten hat. Dies wäre ein zu großer Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer/ -innen. Somit kann der Arbeitgeber diesen auch nicht verbieten ihren Urlaub in Hochrisiko- oder Virusvariantengebieten zu verbringen.

Pauschal dürfen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter/ -innen auch nicht nach ihrem Reiseziel fragen. Allerdings, ist sich die Rechtsprechung aktuell darüber einig, dass während der pandemischen Lage die Fürsorgepflicht der Gesamt-Mitarbeiterschaft überwiegen sollte.

Sinnvoll ist es jedoch allemal, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter/ -innen auf die Konsequenzen der Reise in ein Hochrisiko- oder Virusvariantengebiet hinweisen. Eine Informationspflicht des Arbeitgebers liegt jedoch nicht vor.

Arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Reise ins Hochrisikogebiet

Grundsätzlich ist zu beachten, dass für einige Personengruppen noch eine Quarantänepflicht nach der Einreise aus einem Hochrisiko- oder Virusvariantengebiet gilt.

Besonders Ungeimpfte haben bei einer behördlich veranlassten häuslichen Quarantäne seit dem 01.11.2021 keinen Anspruch mehr auf eine Lohnfortzahlung. Hier gilt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht vertragsgemäß erbringen kann, womit nach aktueller Rechtslage dessen Anspruch auf Vergütung entfällt. Es wird sich am Grundsatz „Arbeit gegen Geld“ orientiert. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich verpflichtet am Ende des Urlaubs seine Arbeit wieder aufzunehmen. Auch eine Sonderregelung zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder im Urlaub findet keine entsprechende Anwendung.

Aktuelle Rechtsprechung

In der Rechtsprechung gibt es aktuell verschiedene Urteile bezüglich der Ansprüche von Arbeitnehmer/ -innen in Bezug auf die Corona-Pandemie und Entgeltforderungen. Diese bieten eine einzelfallorientierte Grobeinschätzung der aktuellen Corona-Rechtslage.

So liegt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom 10.08.22 (Az. 5 AZR 154/22) vor. Laut Sachverhalt wurde dem Kläger von seiner Arbeitnehmerin trotz eines negativen PCR-Testes nach seinem Urlaub ein 14-tägiges Betretungsverbot des Betriebsgeländes erteilt. Das Gericht war sich einig, dass keine Leistungsunfähigkeit des Klägers nach § 297 BGB vorlag und die Arbeitgeberin aufgrund dessen nun Vergütung schuldet, da sie sich im Annahmeverzug der Arbeitsleistung des Klägers befand. Die Annahme der Arbeitsleistung war eben nicht aufgrund konkreter betrieblicher Umstände unzumutbar.

Ein ähnlicher Fall geht aktuell vom BAG zum Europäischen Gerichtshof (EuGH), die Entscheidung steht somit noch aus. Laut Sachverhalt fordert der Kläger hier die Gutschrift seiner Urlaubstage nach § 9 Bundesurlaubsgesetz, die er aufgrund einer behördlich angeordneten Corona-Quarantäne nicht nach freiem Willen verbringen konnte. Laut Kläger sei die Situation vergleichbar mit einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit.

Darüber hinaus  liegt auch ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichtes Kiel vom 27.06.22 (Az. 5 Ca 229f/ 22) vor. Die Klägerin hatte hier ihren Urlaub in einem Hochrisikogebiet verbracht und ist währenddessen an Corona erkrankt. Sie war damit nach dem Urlaub zunächst krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Das Gericht entschied hier, dass die Klägerin kein Verschulden zu tragen hat, soweit die Inzidenz im Urlaubszeitraum am Wohn- und Arbeitsort höher lag als im Urlaubsort. Die Klägerin hat damit einen Anspruch auf Lohnfortzahlung.