Die 5 größten Irrtümer im Arbeitsrecht aus Arbeitnehmersicht

1.      Anspruch auf Abfindung

Noch immer hält sich hartnäckig das Gerücht, dem gekündigten Arbeitnehmer stehe in jedem Fall eine Abfindung zu. Abgesehen von einigen wenigen Ausnahmefällen ist das leider schlicht falsch. Ist die Kündigung wirksam, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich auch keinen Anspruch auf eine Abfindung.

In der Praxis hat es sich allerdings eingebürgert, Kündigungsschutzverfahren im ersten Termin vor dem Arbeitsgericht, der sogenannten Güteverhandlung, durch einen Vergleich zu beenden, bei dem der Arbeitnehmer in den meisten Fällen eine Abfindung von seinem bisherigen Arbeitgeber erhält. Für den Arbeitgeber besteht der Vorteil darin, dass er das meist langwierige Verfahren schnell und sicher beenden und seine personellen Ressourcen sicher planen kann. Außerdem wirkt er so dem Risiko der Zahlung von Annahmeverzugslohn entgegen, was sonst schnell teuer werden kann.

In einigen Fällen kann der Abfindungsvergleich auch außergerichtlich erwirkt werden, hier ist aber Eile geboten: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Frist von drei Wochen eingereicht werden, sonst gilt die Kündigung als wirksam (siehe 3.).

2.      Kündigung während Krankheit

Hierbei handelt es sich auch um einen beliebten Irrglauben: Entgegen der verbreitenden Ansicht hat es auf die Wirksamkeit der Kündigung aber keinerlei Auswirkung, ob der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt arbeitsfähig ist oder nicht. Entscheidend ist jedoch, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer tatsächlich zugeht und der Arbeitgeber das im Zweifelsfall beweisen kann.

3.      Wenn kein Kündigungsgrund vorliegt, ist die Kündigung unwirksam

Der Arbeitgeber kündigt aus verhaltensbedingten Gründen, obwohl der Arbeitnehmer sich nie etwas zu Schulden hat kommen lassen und auch nie abgemahnt worden ist. Der Arbeitnehmer ist sich sicher, dass die Kündigung unwirksam ist, und erscheint bis zum Ablauf der Kündigungsfrist in den nächsten Monaten weiterhin jeden Tag zur Arbeit.

Achtung: Nach §§ 4, 7 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben, sonst gilt die Kündigung als materiell wirksam. Wird diese Frist unentschuldigt versäumt, wird eine etwaige Klage von den Arbeitsgerichten als unbegründet abgewiesen.

4.      Nur ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist wirksam

Für den Abschluss eines Arbeitsvertrages sieht das deutsche Recht keine bestimmte Form als zwingend vor. Ein Arbeitsverhältnis kann also schriftlich, mündlich und sogar faktisch entstehen und bestehen.

Der Arbeitnehmer hat allerdings in den Fällen, in denen ein schriftlicher Arbeitsvertrag nicht vorliegt, nach § 2 Nachweisgesetz (NachwG) einen wichtigen Anspruch gegen den Arbeitgeber: Er kann verlangen, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die sogenannten wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegt, die Niederschrift unterzeichnet und dem Arbeitnehmer aushändigt. Unterlässt der Arbeitgeber dies, findet im Streitfall eine Beweislastumkehr zu Gunsten des Arbeitnehmers statt.

5.      Die mündliche Kündigung

Eine mündliche Kündigung ist gemäß § 623 a BGB keine Kündigung im Rechtssinn und damit unwirksam. Gleiches gilt für Kündigungen per E-Mail, Telefax, SMS oder in den Fällen, in denen nur eine Kopie ausgehändigt wird.

In § 623 a BGB wird die Schriftform des § 126 BGB als Wirksamkeitskriterium für die Kündigung vorausgesetzt. Das bedeutet, dass die Kündigung von einer zur Erklärung der Kündigung berechtigten Person eigenhändig durch Namensunterschrift (so § 126 Abs. 1 BGB) unterzeichnet sein muss.

RAin Anna Kastner

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