Die außerordentliche (fristlose) Kündigung im Arbeitsrecht – ein Überblick

Von der außerordentlichen Kündigung hat jeder schon einmal gehört. Sie ist ein besonders drastisches Mittel, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Lernen Sie, unter welchen Voraussetzungen es zu einem Arbeitsverhältnis-Ende ohne Kündigungsfrist kommen kann.

Unterschied zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung

Möchte eine Vertragspartei (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) ein bestehendes Arbeitsverhältnis be­enden, geschieht dies üblicherweise im Wege einer ordentlichen Kündigung. Bei der ordentlichen Kündigung ist durch den Kündigenden eine Kündigungsfrist einzuhalten. Die konkrete Kündi­gungsfrist ergibt sich entweder aus dem Arbeitsvertrag, aus dem Gesetz (§ 622 BGB) oder einem Tarifvertrag.

Bei einer außerordentlichen Kündigung kann das Arbeitsverhältnis ohne die Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Es kann aber auch unter Einhaltung einer sogenannten „sozialen Auslauffrist“ gekündigt werden. Das Arbeitsverhältnis ist dann nicht sofort mit Zugang der Kündi­gungserklärung (fristlos) beendet, sondern erst nach Ablauf der Auslauffrist. In der Praxis häufiger ist jedoch die außerordentliche fristlose Kündigung.

Voraussetzungen der außerordentlichen Kündigung

Wie in dem Wort „außerordentlich“ zum Ausdruck kommt, handelt es sich dabei also um einen Aus­nahmefall zur ordentlichen Kündigung. Aufgrund dieses Charakters als Ausnahmefall werden an die außerordentliche Kündigung erhöhte Anforderungen gestellt. § 626 BGB stellt entsprechend zwei Voraussetzungen an eine wirksame außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber.

(1) Es muss zunächst ein Kündigungsgrund als solcher vorliegen.

Häufigster Kündigungsgrund bei außerordentlichen Kündigungen ist ein schwerwiegendes Fehlver­halten des Arbeitnehmers, etwa in Form von Gewaltausübung oder Beleidigungen gegenüber ande­ren Mitarbeitern. Auch das systematische Mobben von Kollegen kann eine außerordentliche Kün­digung rechtfertigen, in Extremfällen sogar ohne vorherige Abmahnung.

Ferner können beispielsweise auch Betrugsdelikte, wie etwa die Manipulation von Systemen zur Arbeitszeiterfassung eine außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigen.

(2) Als zweite Voraussetzung muss eine Interessenabwägung zu dem Ergebnis gelangen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist dem Kündigenden nicht zugemutet werden kann.

Im Rahmen der Interessenabwägung sind eine ganze Reihe unterschiedlicher Aspekte zu berück­sichtigen. Hierzu zählen insbesondere das Maß des beschädigten Vertrauens, die betriebliche Inter­essen, der Grad des Verschulden und das Ausmaße des angerichteten Schadens. Auch soziale As­pekte, wie die Beschäftigungsdauer, das Alter, die wirtschaftlichen Folgen der Kündigung sowie be­stehende Unterhaltspflichten sind zu berücksichtigen.

Außerordentliche Kündigung ist nur innerhalb der zwei-Wochen-Frist wirksam

Zu beachten ist zudem, dass die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen, nach­dem der Kündigende von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat ausgesprochen werden kann. Kam es also im Betrieb beispielsweise zu einer Körperverletzung durch einen Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung von dieser Körperverletzung die Kündigung aussprechen, ansonsten ist die Kündigung von Anfang an unwirksam.

Außerordentliche Kündigung kann auch durch den Arbeitnehmer ausgesprochen werden

Auch für den Arbeitnehmer kann es Fälle geben, in denen eine außerordentliche Kündigung des Ar­beitsverhältnisses in Betracht kommt.

So kann beispielsweise bei groben Beleidigungen durch den Arbeitgeber der Arbeitnehmer außeror­dentlich kündigen. Auch bei ausbleibenden Gehaltszahlungen kann (nach erfolgloser Abmahnung) außerordentlich kündigt werden. Zu beachten ist, dass in den genannten Fällen wie bei der Arbeitge­berkündigung eine Interessenabwägung durchzuführen ist.

Für nicht ausreichend wird übrigens in der Rechtsprechung ein beabsichtigter Stellenwechsel ange­sehen. Die Arbeitsgerichte vertreten hier die Auffassung, es sei dem Arbeitnehmer durchweg zumut­bar, die Kündigungsfrist abzuwarten.

Fazit

Die außerordentliche Kündigung ist ein mächtiges Instrument im Arbeitsrecht, das jedoch nur unter strengen Voraussetzungen angewandt werden kann. Arbeitgeber sollten sich der Risiken bewusst sein und sorgfältig prüfen, bevor sie zu diesem drastischen Schritt greifen. Arbeitnehmer hingegen haben das Recht, eine außerordentliche Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen und sollten im Falle einer solchen Kündigung frühzeitig rechtlichen Beistand suchen, um ihre Interessen bestmöglich zu vertreten.

Falls Sie mit einer außerordentlichen Kündigung konfrontiert sind, stehen wir Ihnen gerne zur Seite. Kontaktieren Sie uns.