Die betriebsbedingte Kündigung

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann neben anderen Kündigungsgründen auch auf betriebsbedingte Gründe im Sinne des § 1 KSchG gestützt werden. Die betriebsbedingte Kündigung kann eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen sowie bei ordnungsgemäßer Sozialauswahl und im Ausnahmefall auch eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB im Einzelfall rechtfertigen.

Voraussetzung hierfür ist, dass dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem jeweiligen Betrieb entgegenstehen. Hierbei liegt der Kündigungsgrund also auf der Arbeitgeberseite.

Unternehmerische Freiheit

Da die Erklärung einer betriebsbedingten Kündigung von der Unternehmerfreiheit der Art. 12, 14 GG erfasst wird, prüft das Gericht neben dem tatsächlichen Vorliegen der Umstände, auf die Kündigung gestützt wird, eine solche nur auf Unsachlichkeit, Willkür oder Unvernunft des Arbeitgebers. Eine konkrete unternehmerische Entscheidung, die zu dem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs und damit dem Ausspruch der Kündigung führt, wird hingegen grundsätzlich nicht auf ihre Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit hin überprüft.

Zu beachten ist im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung aber, dass etwaig angeführte außerbetriebliche Umstände wie etwa Umsatzrückgang, Auftragsmangel oder Absatzschwierigkeiten nicht nur allgemeine Auswirkungen auf den Gesamtmarkt haben dürfen, sondern sich auch unmittelbar und tatsächlich auf den Betrieb des Arbeitgebers auswirken müssen.

Outsourcing 

Ein häufiger Fall der Geltendmachung eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes ist das sogenannte Outsourcing. Darunter ist zu verstehen, dass mit Ablauf der Kündigungsfrist der Beschäftigungsbedarf des Arbeitgebers deshalb wegfällt, weil das Unternehmen Arbeiten an andere Firmen auslagert. Der dauerhafte Wegfall der betroffenen Arbeitsplätze im Unternehmen ist dabei prognostisch mit Zugang der Kündigung festzustellen.

Ordnungsgemäße Sozialauswahl und Sozialkriterien

Kündigungsschutz besteht bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten und mehr als 5 bzw., wenn das Arbeitsverhältnis nach dem 01.01.2004 begann, mehr als 10 Arbeitnehmern im Betrieb.

Wirksam ist die betriebsbedingte Kündigung dann weiterhin erst, wenn der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG eine ordnungsgemäße Sozialauswahl der Arbeitnehmer vornimmt. Hierbei ist die Schutzwürdigkeit der Arbeitnehmer gegeneinander abzuwägen. Wirksam ist die betriebsbedingte Kündigung erst dann, wenn der Arbeitgeber den am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmer kündigt. Miteinzubeziehen in die Sozialauswahl sind allerdings nur vergleichbare Arbeitnehmer, ausgenommen von Arbeitnehmern, deren Weiterbeschäftigung nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

§ 1 Abs. 3 KSchG nennt die Sozialkriterien, nach denen eine solche Schutzbedürftigkeit beurteilt werden soll. Dazu zählen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten sowie etwaige Schwerbehinderungen der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hat nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG die Gründe zur getroffenen sozialen Auswahl auf Verlangen des Arbeitgebers offenzulegen.

Vorrang der Änderungskündigung

Darüber hinaus darf die betriebsbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG regelmäßig erst erfolgen, nachdem dem Arbeitnehmer zuvor, bei gegebener Möglichkeit, eine Änderungskündigung angeboten wurde und der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung zu veränderten Arbeitsbedingungen unmissverständlich und endgültig ablehnt.

Möglichkeit der Klageerhebung

Sollte der Arbeitnehmer überzeugt davon sein, dass die betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt sei, so kann dieser innerhalb der in § 4 S. 1 KSchG genannten Frist von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Klage auf Feststellung erheben, ob die Kündigung tatsächlich sozial oder anderweitig ungerechtfertigt erfolgte.

Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer bei einer Kündigung keinen Anspruch auf eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Gemäß § 1a Abs. 1 KSchG besteht ein solcher jedoch im Falle dessen, dass mit der Kündigungserklärung ein Hinweis darauf ergeht, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist, der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage eine Abfindung beanspruchen kann und daraufhin tatsächlich von der Erhebung einer Kündigungsschutzklage Abstand genommen wird.

Die Höhe der Abfindung beträgt dann nach § 1a Abs. 2 KSchG 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Angebrochene Jahre werden ab 6 Monaten auf ein ganzes Jahr aufgerundet.