Die Inklusionsvereinbarung

Der am 01.01.2018 in Kraft getretene § 166 SGB IX räumt der Schwerbehindertenvertretung (SBV) ein Initiativrecht zum Treffen einer Inklusionsvereinbarung ein. Auf Antrag der SBV wird hierüber verhandelt. Dabei verpflichtet die Norm private und öffentliche Arbeitgeber mit der SBV und den betrieblichen Interessenvertretungen gem. § 176 SGB IX sowie in Zusammenarbeit mit dem Inklusionsbeauftragten des Arbeitgebers eine Vereinbarung abzuschließen.

Fehlt es im Betrieb oder in der Dienststelle an einer SBV, so ist die Gesamtschwerbehindertenvertretung oder die Konzernschwerbehindertenvertretung zuständig. Existiert eine solche Vertretung ebenfalls nicht, so ist der Betriebsrat oder der Personalrat befugt, den Antrag bei dem Arbeitgeber zu stellen.

Der Inhalt der Inklusionsvereinbarung bestimmt sich nach den Absätzen 2 und 3 des § 166 SGB IX. Dabei normiert der Absatz 2, über welche Punkte Regelungen vereinbart werden müssen. Der Mindestkatalog umfasst die Eingliederung schwerbehinderter Menschen, insbesondere zur Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfelds, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit, sowie Regelungen über die Durchführung in den Betrieben und Dienststellen. Der Absatz 3 enthält eine in das Ermessen gestellte Kann-Liste.

Die Inklusionsvereinbarung muss verbindlich getroffen werden. Da sie einzuhalten ist, darf der Arbeitgeber auch nicht von ihr abweichen. Fraglich ist, wie lange die Laufzeit der Vereinbarung ist, wenn keine Bestimmung hierüber getroffen wurde. Einige Stimmen ziehen den § 77 Abs. 5 BetrVG ergänzend heran, der eine Kündigungsfrist von 3 Monaten enthält. Andere halten den § 73 BPersVG für die Dienstvereinbarung für einschlägig. Zur Dienstvereinbarung hat die Rechtsprechung anerkannt, dass jederzeit und ohne Frist gekündigt werden kann. Es ist deshalb zu empfehlen, dass Kündigungsregeln getroffen werden.

Im Falle, dass der Arbeitgeber sich weigert Verhandlungen aufzunehmen, kann er durch ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren dazu gerichtlich verpflichtet werden. Die Rechtsgrundlage für die gerichtliche Durchsetzbarkeit ergibt sich aus § 2 a Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG i.V.m. § 178 Abs. 1 Satz 1 SGB IX. Gleiches gilt bei einem handlungsunwilligen Betriebs- und Personalrat.

Festzuhalten ist, dass der Schwerbehindertenvertretung mit dem neuen § 166 SGB IX erstmal eine Vereinbarungsbefugnis zum Treffen einer Inklusionsvereinbarung eingeräumt wurde und der § 166 Abs. 2 Satz 2 die Inklusionsziele enthält. Damit soll der Paradigmenwechsel von der Integration hin zur Inklusion von Menschen mit Behinderung verdeutlicht werden. Eine möglichst barrierefreie Gestaltung von Arbeitsprozessen und Rahmenbedingungen steht dabei im Mittelpunkt.