Die Kündigung per E-Mail – Der Irrglaube von Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Nicht selten unterliegen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dem Irrglauben, eine Kündigung per E-Mail sei wirksam. Dass dies jedoch gerade nicht der Fall ist, besagt § 623 BGB. Nach dieser Vorschrift ist eine Kündigung schriftlich vorzunehmen. Eine Kündigung per E-Mail reicht diesem Formerfordernis nicht aus.

Die eigenhändige Unterschrift und die Zustellung im Original

Die Kündigung muss grundsätzlich vom Arbeitgeber oder einer von ihm bevollmächtigten Person eigenhändig unterschrieben und dem Arbeitnehmer im Original zugestellt worden sein. Werden die Formerfordernisse nicht eingehalten, ist die Kündigung unwirksam. In diesem Fall besteht das Arbeitsverhältnis fort. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer folglich weiterbeschäftigen und ihn für die seinerseits erbrachte Arbeitstätigkeit entsprechend entlohnen.

Die Kündigungsschutzklage

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung per E-Mail, empfiehlt es sich, gegen eine arbeitgeberseitig ausgesprochene Kündigung unter anwaltlicher Beauftragung vorzugehen und beim zuständigen Arbeitsgericht binnen einer Frist von drei Wochen ab dem Zeitpunkt der Zustellung der Kündigung eine sogenannte Kündigungsschutzklage einzulegen.

Nur so kann der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses rechtskräftig festgestellt werden.

Wird die Klagefrist nicht eingehalten, gilt die arbeitgeberseits ausgesprochene Kündigung trotz der bestehenden Formmängel als wirksam. Der Arbeitnehmer kann sich nach dem Ablauf der Klagefrist folglich nicht mehr rechtskräftig gegen diese erwehren.

Der Aufhebungsvertrag

Möchte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis wie der Arbeitgeber ebenfalls beenden, kann die Kündigungsschutzklage genutzt werden, um während des Prozessverlaufs einen gerichtlich protokollierten Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber abzuschließen. Nicht selten geht es dem Arbeitnehmer dabei um die Erzielung einer Abfindung durch den Arbeitgeber. Einen gesetzlichen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung existiert allerdings nicht. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber findet seine Rechtsgrundlage lediglich in einer mit ihm getroffenen Vereinbarung. Diese wird im Rahmen der Verfahrensbeendigung regelmäßig durch das angerufene Arbeitsgericht gerichtlich protokolliert.

Die Höhe der vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer zu zahlende Abfindung hängt regelmäßig vom Verhandlungsgeschick der Parteien ab. Oftmals wird als Faustformel § 1a KSchG zugrunde gelegt. Nach dieser Norm beträgt die Regelabfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Je nach dem sozialen Besitzstand des Arbeitnehmers, beispielsweise dessen fortgeschrittenen Alter, der Arbeitsmarktsituation und der Anzahl seiner unterhaltsberechtigen Kinder, wird die Höhe der Abfindungszahlung regelmäßig erhöht. Insoweit gilt es, die Interessen des Arbeitnehmers mit den Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeneinander sorgfältig abzuwägen.

Praxistipp: 

Haben Sie eine Kündigung per E-Mail bekommen, setzen Sie sich gegen diese zur Wehr und legen bei dem für Sie zuständigen Arbeitsgericht binnen einer Frist von drei Wochen ab der Zustellung der Kündigung die Kündigungsschutzklage ein mit dem Ziel der Feststellung der Unwirksamkeit dieser und der damit verbundenen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder der Erzielung einer möglichst hohen Abfindungszahlung durch den Arbeitgeber.

Sollten Sie Fragen zur Wirksamkeit Ihrer Kündigung, zur Abfindungszahlung und/oder zum Aufhebungsvertrag haben, sprechen Sie mich gerne an. Gerne stehe ich Ihnen für Fragen zur Verfügung. Sie erreichen mich unter 0211 / 49574400 oder unter info@recht-krause.de.

Wiebke Krause

Rechtsanwältin

Fachanwältin für Familienrecht

zert. Verfahrensbeiständin

Berufsbetreuerin