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Die Zwei-Wochen-Frist bei außerordentlichen Kündigungen
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Beim Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung muss ein Arbeitgeber schnell handeln. Denn gemäß § 626 Absatz 2 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Diese Zwei-Wochen-Frist beginnt gemäß § 626 Absatz 2 Satz 2 BGB i.V.m. § 187 Absatz 1 BGB am Folgetag des Tages zu laufen, an dem der Arbeitgeber Kenntnis vom Kündigungsgrund erlangt.
Ein fiktives Fallbeispiel:
Der Arbeitgeber erfährt am Montag, den 10. Oktober 2022, dass sein Mitarbeiter seit Monaten Werkzeug aus dem Betrieb entwendet, um es im Internet zu verkaufen. Aufgrund der erdrückenden Beweislage ist eine weitere Aufklärung des Sachverhalts nicht nötig.
Beginn der Frist: 0:00 Uhr am Dienstag, den 11. Oktober 2022 (der Folgetag)
Fristdauer: 2 Wochen (§ 626 Absatz 2 Satz 1 BGB)
Ende der Frist: 23:59 Uhr am Montag, den 24. Oktober 2022 (Berechnung nach § 188 Absatz 2 BGB)
Wichtig:
Der Arbeitgeber hält die Frist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB nur dann ein, wenn die Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer bis zum Ende der Zwei-Wochen-Frist zugegangen ist.
Es reicht zum Beispiel nicht aus, dass der Arbeitgeber die Kündigungserklärung innerhalb der Zwei-Wochen-Frist an einen Boten übergibt, wenn die Zustellung nicht auch noch innerhalb der Zwei-Wochen-Frist erfolgt.
Beginnt die Zwei-Wochen-Frist auch dann zu laufen, wenn der Arbeitgeber noch Ermittlungen durchführen muss?
In der Praxis sind die Fälle meistens nicht so eindeutig, wie der oben geschilderte Beispielsfall. Der Arbeitgeber muss manchmal erst durch Ermittlungen herausfinden, ob der betroffene Arbeitnehmer tatsächlich eine schwere Pflichtverletzung begangen hat. Aus diesem Grund erkennt die Rechtsprechung an, dass die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB für den Zeitraum gehemmt werden kann, in dem der Arbeitgeber Ermittlungen durchführt (z.B., Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 05.06.2008 – 2 AZR 234/07). Das bedeutet, dass die Zwei-Wochen-Frist erst dann zu laufen beginnt bzw. weiterläuft, wenn der Arbeitgeber die Sachverhaltsaufklärung abgeschlossen hat. Der Arbeitgeber ist jedoch dazu verpflichtet, die Ermittlungen mit der gebotenen Eile durchzuführen. Ermittlungen, die mehrere Wochen andauern, werden in der Praxis - mit Ausnahme sehr komplexer Sachverhalte - wohl nicht als angemessen anerkannt werden.
Was gilt in Unternehmen mit einem Betriebsrat?
Auch in Unternehmen mit Betriebsrat ist die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB zwingend einzuhalten. Denn § 102 Absatz 1 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) spricht davon, dass der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören ist. Dieses Erfordernis macht die Einhaltung der Zwei-Wochen Frist für Arbeitgeber noch schwieriger. Um dieses Problem etwas zu entschärfen, hat der Gesetzgeber die Äußerungsfrist des Betriebsrats bei außerordentlichen Kündigungen auf drei Tage verkürzt. Der Betriebsrat muss also eventuelle Bedenken gegen die außerordentliche Kündigung innerhalb von drei Tagen schriftlich mitteilen.
Wie sollten Arbeitgeber bei einer außerordentlichen Kündigung am besten vorgehen?
Arbeitgeber sollten in der Praxis die außerordentliche Kündigung schnell aussprechen. Denn nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitgeber Kündigungsgründe auch noch unproblematisch in einem eventuell folgenden Kündigungsschutzprozess nachschieben. Nach einem aktuelleren Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 12.01.2021 – 2 AZN 724/20) ist sogar eine „Blanko-Kündigung“ rechtmäßig, die vorsorglich erfolgt, ohne dass der Arbeitgeber zum Kündigungszeitpunkt auch nur einen ansatzweise tragfähigen Kündigungsgrund gehabt hat.
Aufgrund dieser neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts macht ein Abwarten vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung in den meisten Fällen für Arbeitgeber wenig Sinn. Ein schneller Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung hat dagegen immer den Vorteil, dass dadurch die Kündigungsfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB unproblematisch gewahrt wird.
Bitte beachten Sie, dass diese Informationen keine Beratung im Einzelfall ersetzen können. Gerne berate ich Sie persönlich oder auch online zu Ihren Rechtsthemen im Arbeitsrecht.
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