Dienstplan und Arbeitsplan – Die Rechte des Arbeitnehmers

Arbeitsverträge beinhalten oft keine bestimmten Arbeitszeiten. Meist wird nur festgelegt, wie viele Stunden der Arbeitnehmer wöchentlich leisten muss. In der Praxis kommt es dann darauf an, die betrieblichen Belange mit den Bedürfnissen des Arbeitnehmers in Einklang zu bringen. Während der Arbeitgeber ein Interesse daran hat, die Arbeitskraft der Arbeitnehmer möglichst flexibel einsetzen zu können, wollen Arbeitnehmer gerade mit Blick auf ihre Freizeitgestaltung (z. B. Familie, Freunde, Verein oder auch Nebentätigkeit) möglichst langfristig planen können. Wie weit der Arbeitgeber bei der Planung gehen kann, hängt maßgeblich davon ab, ob es im Betrieb einen Betriebsrat gibt oder nicht.

Weisungsrecht des Arbeitgebers gem. § 106 GewO

Grundsätzlich obliegt es dem Arbeitgeber, gem. § 106 S. 1 GewO den Zeitpunkt der Arbeitsleistung festzulegen. Gebunden ist er dabei an:

• Arbeitsvertrag
• Tarifvertrag
• (Arbeitsschutz-)Gesetze (z. B. Arbeitszeitgesetz) und Verordnungen
• Mitbestimmung des Betriebsrates
• das sog. „billige Ermessen“

Ist im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes geregelt, so kann der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Arbeitsleistung grundsätzlich frei festlegen, solange dies dem billigen Ermessen entspricht. Je nach Branche also auch auf Samstage, Nachtschichten oder auch auf Sonn- und Feiertage.

Billiges Ermessen

Ob eine Weisung des Arbeitgebers dem „billigen Ermessen“ entspricht, hängt stark vom Einzelfall ab. Besondere Rolle spielt dies bei kurzfristigen Änderungen des Dienst- oder Arbeitsplanes. Zunächst ist es dem Arbeitgeber erlaubt, auch einen bereits bestehenden Dienst- oder Arbeitsplan nachträglich zu ändern. Auf der anderen Seite muss der Arbeitnehmer nicht ständig damit rechnen, „aus dem Frei“ geholt zu werden. Als Faustformel kann hier auf die Regelung zur Arbeit auf Abruf in § 12 Abs. 2 TzBfG zurückgegriffen werden, die eine Ankündigung von vier Tagen im Voraus verlangt. Bei einer kürzeren Frist darf der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigern. Aber auch, wenn die Änderung früher erfolgt, treffen den Arbeitgeber ggf. Rücksichtnahmepflichten, insbesondere empfiehlt es sich unter Umständen, den/die betreffenden Arbeitnehmer ausdrücklich zu informieren.

Mitgeteilte „Verfügbarkeit“ des Arbeitnehmers

Hat ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mitgeteilt, dass er zu bestimmten Zeiten nicht arbeiten kann (weil er zu diesen Zeiten andere Verpflichtungen hat), hat er zunächst keinen Anspruch darauf, dass dies auch berücksichtigt wird. Denn Grundlage ist und bleibt der geschlossene Arbeitsvertrag. Solche Verfügbarkeiten können allenfalls bei der Ausübung des billigen Ermessens eine Rolle spielen. Selbst wenn der Arbeitgeber zugesagt haben sollte, diese Zeiten zu berücksichtigen, kann nicht zwingend ein Anspruch daraus abgeleitet werden. Zum einen stellt sich schon die Frage, ob eine solche Zusage überhaupt Vertragscharakter hat. Letztlich besteht hier in der Regel auch ein Beweisproblem, weil solche Absprachen meist nur mündlich getroffen werden.

Konkretisierung nach vielen Jahren? Betriebliche Übung?

Wenngleich es diese Möglichkeit grundsätzlich gibt, ist die Rechtsprechung bei der Konkretisierung der Arbeitsleistung, also auch bei der Bestimmung der Arbeitszeit, sehr restriktiv. Verneint wurde die Konkretisierung beispielsweise bei einer Verkäuferin, die acht Jahre in der Kinderabteilung gearbeitet hatte; sie konnte in die Herrenabteilung versetzt werden (LAG Köln 26.10.1984 – 6 Sa 740/84). Möglich ist außerdem die Einführung von Wechselschichten, nachdem sieben Jahre in „normalen“ Schichten gearbeitet wurde (BAG 23.06.1992 – 1 AZR 57/92) oder der Einsatz eines Mitarbeiters in der Tagschicht, auch wenn dieser zuvor 10 Jahre ausschließlich Nachtschicht gearbeitet hatte (LAG Düsseldorf 23.10.1991 – 4 Sa 789/91).

Mitbestimmung des Betriebsrates

Der Betriebsrat hat gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Hierdurch kann der Betriebsrat deutlich größeren Druck ausüben als ein einzelner Arbeitnehmer. Denn nunmehr genügt es nicht nur, dass der Arbeitgeber bei der Erstellung des Dienstplanes ein billiges Ermessen ausübt. Er muss mit dem Betriebsrat eine einvernehmliche Lösung finden. Letztlich muss der Betriebsrat dem Dienst- oder Arbeitsplan also zustimmen. Wenn eine einvernehmliche Lösung nicht zustande kommt, muss eine Einigungsstelle entscheiden oder die Zustimmung von einem Arbeitsgericht ersetzt werden. Dies stellt ein starkes Druckmittel dar, da der Arbeitgeber keinen Mitarbeiter arbeiten lassen darf, solange es keinen mitbestimmten Dienst- oder Arbeitsplan gibt. Dies kann der Betriebsrat, ggf. im Wege der einstweiligen Verfügung, gerichtlich durchsetzen.

Fazit

Ist im Arbeitsvertrag nur die Gesamtstundenzahl geregelt und keine konkreten Arbeitszeiten, kann der Arbeitgeber die Arbeitszeit nach billigem Ermessen im Rahmen der geltenden Gesetze frei bestimmen. Insbesondere kann er bereits bestehende Pläne ändern oder Arbeit zu Zeiten festlegen, die bisher nicht üblich waren.

Besteht ein Betriebsrat, hat dieser bei der Lage und Dauer der Arbeitszeit mitzubestimmen. Der Arbeitgeber kann dann keine Arbeit anordnen, der der Betriebsrat nicht zugestimmt hat.