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Equal pay - Bundesarbeitsgericht entscheidet über Auskunftsanspruch wegen des Vergleichsentgeltes
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In einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 21.01.2021 – 8 AZR 488/19) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) über die Klage einer Frau entschieden, die von ihrem Arbeitgeber eine Auskunft darüber verlangt hatte, ob sie für vergleichbare Arbeit genauso viel Entgelt erhält wie ein männlicher Kollege. Der Arbeitgeber hatte eine Auskunft über das Vergleichsentgelt erteilt. Die Parteien stritten darüber, ob daraus zu schließen ist, dass bei einer unterschiedlichen Bezahlung die Ungleichbehandlung wegen des Geschlechtes erfolgt.
Entgelttransparenzgesetz als Grundlage
Grundlage für die Auskunft war das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Dieses gilt seit einigen Jahren und trifft Festlegungen in Bezug auf die Lohngestaltung. Nach den dortigen §§ 3 und 7 ist es einem Arbeitgeber verboten, Beschäftigte unterschiedlichen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit unterschiedlich zu bezahlen. Um diesen Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ zu gewährleisten, haben Beschäftigte gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Erteilung einer Auskunft, was eine bei der Beschäftigung vergleichbare Person anderen Geschlechts als Vergleichsentgelt verdient (§ 10 Abs. 1 EntgTranspG). Dieser Auskunftsanspruch steht jedem Arbeitnehmer bzw. jeder Arbeitgenehmerin zu, um zu überprüfen, ob eine Person anderen Geschlechts mehr verdient als sie. Auf diese Grundlage kann hinsichtlich einer etwaigen Lohndifferenz dann eine Zahlung verlangt werden.
BAG: Bei ungleicher Bezahlung besteht die widerlegliche Vermutung, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vorliegt
Ergibt die Auskunft des Arbeitgebers, dass es eine unterschiedliche Bezahlung gibt, begründet dies nach Ansicht des BAG zugunsten des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin die grundsätzliche Vermutung, dass die unterschiedliche Bezahlung wegen des Geschlechts erfolgt ist. Es ist dann Aufgabe des Arbeitgebers, diese Vermutung zu widerlegen.
Diese Vermutung, die das BAG nun festgelegt hat, bedeutet im konkreten Fall zugunsten des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin eine erhebliche Erleichterung, Ansprüche geltend machen zu können. Denn nicht sie müssen die Benachteiligung wegen des Geschlechts beweisen, sondern der Arbeitgeber ist in der Beweispflicht zu beweisen, dass er nicht wegen des Geschlechts benachteiligt hat.
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