Fehlende Betreuungsmöglichkeit als wichtiger Grund für Arbeitsaufgabe

Frau M. ist seit 2013 als Rezeptionistin in einem Hotel tätig. Sie arbeitet in Schichten. Im Jahr 2018 kam ihre Tochter zur Welt. Nach Inanspruchnahme von Elternzeit begehrte sie bei ihrem Arbeitgeber Teilzeit. Hierbei beantragte sie, künftig nur von 8 – 14 Uhr arbeiten zu wollen. Die Arbeit in Schichten könne sie als alleinerziehende Mutter wegen fehlender Betreuungsmöglichkeit ihres Kindes nicht mehr bewerkstelligen. Der Arbeitgeber lehnte das Ansinnen mit Hinweis auf betriebliche Gründe ab. Eine Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht wollte Frau M. nicht führen. Nun fragt Frau M. an, ob sie im Falle einer Eigenkündigung mit einer Sperrzeit zu rechnen hat.

Wichtiger Grund

Die Eigenkündigung führt zu keiner Sperrzeit, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Kündigung rechtfertigt, vgl. § 159 SGB III. Was in dem Sinne ein wichtiger Grund ist, ergibt sich nicht unmittelbar aus dem Gesetz. In § 140 SGB III ist geregelt, wann eine Beschäftigung für den Arbeitslosen im Einzelfall unzumutbar ist. Hieraus könnte man im Umkehrschluss entnehmen, dass dann, wenn eine bereits bestehende Beschäftigung im Sinne von § 140 SGB III unzumutbar ist, eine Eigenkündigung zu keiner Sperrzeit führt. Die fehlende Betreuungsmöglichkeit von Kindern wird in § 140 SGB III jedoch nicht erwähnt.

Fachliche Weisungen der BA

Allerdings ergibt sich aus den fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit (BA) zu § 140 SGB III, dass die fehlende Betreuung von Kindern als wichtiger Grund durchaus zählt, wobei die fehlende Betreuungsmöglichkeit durch den Arbeitslosen glaubhaft zu machen ist. Während in der vergleichbaren Vorschrift im Bereich von Hartz 4 (§ 10 Abs. 1 Nr. 3 SGB II) die fehlende Betreuungsmöglichkeit der Kinder nur bis zu deren Lebensalter von 3 Jahren eine Unzumutbarkeit begründet, enthalten die fachlichen Weisungen zu § 140 SGB III eine solche Begrenzung nicht. Ob für die Glaubhaftmachung der Nachweis erforderlich ist, dass keine Großeltern vorhanden sind, die auf die Kinder aufpassen können, ist aus unserer Sicht ausgesprochen zweifelhaft. Großeltern helfen gern einmal aus, diese jedoch im Rahmen des eigenen Lebenskonzepts dauerhaft zu verplanen, ist im Ergebnis eine ganz andere Nummer.

Wenn Frau M. wie beschrieben keine Betreuungsmöglichkeit für ihre Tochter hat, dürfte somit die Arbeitsaufgabe nicht zu einer Sperrzeit führen. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass sich Frau M. im Vorfeld um eine Lösung mit dem Arbeitgeber bemühte, um so das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

Weiteres Vorgehen

Trotz Vorliegens eines wichtigen Grundes kann es natürlich sein, dass die BA gleichwohl eine Sperrzeit verhängt. Hier helfen dann leider nur der Widerspruch und die Klage vor dem Sozialgericht. Die BA zu einer Art „Vorabzustimmung“ zur beabsichtigten Kündigung zu bewegen, halten wir für aussichtslos.