Kann der Arbeitnehmer gekündigt werden, wenn er seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt?

Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung

Nach der Rechtsprechung sind 4 Bedingungen erforderlich, um eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam zu machen:

• Arbeitnehmer hat seine arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblichem Maße verletzt (Pflichtverstoß).
  
  
• Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers ist rechtswidrig
  Es gibt keine rechtfertigenden Gründe.
  Der Pflichtverstoß muss schuldhaft sein, das heißt, er wurde vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen.
  
  
• Kündigung ist verhältnismäßig
  Verhältnismäßig ist eine verhaltensbedingte Kündigung, wenn sie das „letzte Mittel“ darstellt (es darf keine mildere Maßnahme geben, um die durch den Pflichtverstoß verursachte Störung des Arbeitsverhältnisses zukünftig zu beseitigen). 
  In der Regel ist eine vorherige Abmahnung als mildere Maßnahme für den Arbeitgeber geeignet. 
  Erst wenn der Arbeitnehmer das bereits abgemahnte Verhalten wiederholt, ist eine Kündigung zulässig. Denn in diesem Fall ist eine weitere Abmahnung wahrscheinlich kein geeignetes Mittel mehr, um die Störung des Arbeitsverhältnisses zukünftig zu beseitigen.
  In Ausnahmefällen ist nach der Recht- sprechung eine vorherige Abmahnung nicht notwendig. Dies gilt z.B. bei Pflichtverstößen im Vertrauensbereich, wie Diebstahl oder Spesenbetrug, oder wenn der Arbeitnehmer weitere ähnliche Pflichtverstöße „ankündigt“. Dann wird angenommen, dass eine Abmahnung nicht zur Verbesserung des gestörten Arbeitsverhältnisses führen kann.
  
  
• Bei der Abwägung der Interessen (Kündigung und Weiterbeschäftigung) überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung 
  Diese rechtliche Überprüfung wird als „Interessenabwägung“ bezeichnet. Sie muss zugunsten des Arbeitgebers ausfallen, damit die Kündigung rechtmäßig ist.

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