Keine Narrenfreiheit am Arbeitsplatz

1. Müssen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen auch an Rosenmontag und Faschingsdienstag arbeiten?

Weder Rosenmontag noch Faschingsdienstag sind gesetzliche Feiertage. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen müssen daher grundsätzlich ganz normal arbeiten, wenn sie keinen Urlaubstag einsetzen wollen.

Eine Ausnahme kann sich allenfalls aus „betrieblicher Übung“ ergeben. Wenn der Arbeitgeber z.B. drei Jahre in Folge vorbehaltlos bezahlten oder unbezahlten Urlaub an Rosenmontag gewährt hat, besitzt der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung an Rosenmontag aus „betrieblicher Übung“.

2. Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen muss eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer befürchten, die sich „krank“ meldet, um Fasching feiern zu können?

In einem derartigen Fall wäre der Arbeitgeber in der Regel zu einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung der Arbeitnehmerin berechtigt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn er der Arbeitnehmerin nachweisen kann, dass sie ihre Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht hat. Denn durch das „Vortäuschen“ einer Arbeitsunfähigkeit wird das für Arbeitsverhältnisse wichtige Vertrauensverhältnis stark beschädigt.

3. Darf man an Fasching im Kostüm am Arbeitsplatz erscheinen?

Grundsätzlich ist das Tragen eines Kostüms am Arbeitsplatz tatsächlich arbeitsrechtlich zulässig!

Das Tragen eines Kostüms am Arbeitsplatz ist jedoch verboten, wenn im Betrieb eine Regelung gilt, die derartige Outfits verbietet. In vielen Betrieben mit Gefährdungspotenzial ist z.B. aus Sicherheitsgründen das Tragen bestimmter Schutzkleidung vorgeschrieben. Außerdem gibt es Berufe, in denen die Mitarbeiter eine gewisse Seriosität ausstrahlen müssen. Denken Sie etwa an einen Bankberater. Auch in diesen Berufen wird ein Erscheinen im Kostüm arbeitsrechtlich unzulässig sein – zumindest dann, wenn an dem jeweiligen Tag Kundenkontakt besteht.

4. Wie sieht es mit Alkoholkonsum während der Arbeitszeit aus?

Ein gesetzliches Verbot für den Konsum von Alkohol während der Arbeitszeit existiert zwar nicht. In vielen Betrieben ist der Konsum von Alkohol jedoch durch die „Betriebsordnung“, einen Tarifvertrag oder den Arbeitsvertrag untersagt. In einem derartigen Fall riskiert der Arbeitnehmer daher eine Abmahnung, wenn er an Fasching während der Arbeitszeit dennoch zum Glas oder zur Flasche greift!

In der Praxis ist es empfehlenswert, vor dem Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz das Gespräch mit dem Chef oder der Chefin zu suchen. Denn wenn der Vorgesetzte zustimmt, muss man sich keine Gedanken um eine mögliche Abmahnung machen.

5. Wie sieht es mit lauter Musik, einer Polonaise oder Herumgrölen aus?

Derartige Feierlichkeiten sind am Arbeitsplatz - ähnlich wie der Konsum von Alkohol - allenfalls mit Zustimmung des Arbeitgebers zulässig. Ohne eine Zustimmung riskiert man durch eine derartige Störung des Betriebsablaufs den Erhalt einer Abmahnung.

Auch hier kann sich jedoch im Einzelfall ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Durchführung derartiger Feierlichkeiten aus „betrieblicher Übung“ ergeben. Wenn z.B. der Arbeitgeber fünf Jahre in Folge das Abspielen lauter Faschingslieder an Rosenmontag erlaubt hat, haben die Arbeitnehmer im sechsten Jahr einen Anspruch aus „betrieblicher Übung“ auf ebenjene Verhaltensweise.

6. Darf man dem Chef oder einem Kollegen den „Schlips“ abschneiden?

Hier ist Vorsicht geboten. Denn rechtlich gesehen handelt es sich dabei um eine Sachbeschädigung, die Schadensersatzpflichten auslöst. Auch arbeitsrechtlich kann das Abschneiden des „Schlips“ eine Abmahnung zur Folge haben.

7. Ist die betriebliche Faschingsfeier eine gute Gelegenheit, um dem Chef / der Chefin im Rahmen der „Narrenfreiheit“ „mal die Meinung zu sagen“ ?

Nein! Je nach Formulierung der Aussage wird in einem derartigen Fall eine „Beleidigung“ vorliegen. In Extremfällen kann dies den Arbeitgeber sogar zu einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers berechtigen! Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm gilt dies sogar dann, wenn die betriebliche Faschingsfeier außerhalb der Arbeitszeit stattgefunden hat!

Bitte beachten Sie, dass diese Informationen keine Beratung im Einzelfall ersetzen können. Gerne berate ich Sie persönlich oder auch online zu Ihren Rechtsthemen im Arbeitsrecht.