Kündigung wegen Corona, betriebsbedingte Kündigung- was gilt, was tun?

Während der Corona-Pandemie gelten die arbeitsrechtlichen Grundsätze weiter. Fristgemäße Kündigungen durch Arbeitgeber sind, so das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, nur dann wirksam, wenn sie durch verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe sozial gerechtfertigt sind (§ 1 Abs. I, II des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)). Das Kündigungsschutzgesetz ist gem. §§ 1, 23 KSchG anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht und beim Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer tätig sind. Hier erfahren Sie in aller Kürze, wann eine „Kündigung wegen Corona“ oder eine „coronabedingte“ betriebsbedingte seitens des Arbeitgebers möglich (wirksam) wäre:

Kündigung, weil sich der Arbeitnehmer mit Corona infiziert hat?

Die Tatsache für sich genommen, dass sich ein Arbeitnehmer mit dem Corona- Virus infiziert hat, rechtfertigt für keine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers.

Anders ist dies aber dann, wenn der Arbeitnehmer wiederholt seinen Melde- und Nachweispflichten, die im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt sind, nicht nachkommt. D.h., Arbeitnehmer sollten, so sie arbeitsunfähig erkrankt sind, dem Arbeitgeber rechtzeitig (z.B. per Telefon oder Whastapp) vor Dienstbeginn mitteilen, dass sie krank sind. Ferner müssen Sie – so der Arbeitsvertrag nichts anderes regelt -  spätestens nach Ablauf des 3. Tages der Arbeitsunfähigkeit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Wird all dies unterlassen, kann- meist nur nach zuvoriger Abmahnung - eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt/wirksam sein. Gleiches gilt, wenn ein Arbeitnehmer „schwänzt“, weil er Angst vor einer Infizierung hat.

Kündigung, weil der Arbeitnehmer in Quarantäne ist?

Grundsätzlich ist auch hier keine wirksame Kündigung seitens des Arbeitgebers möglich.

Denn ist der Arbeitnehmer in Quarantäne, weil er sich infiziert hat, so ist er arbeitsunfähig erkrankt. Kommt er seinen Melde- und Nachweispflichten nach (s.o.), fehlt er mithin nicht unentschuldigt, so liegen weder personen- noch verhaltensbedingte Gründe vor, welche eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigen („wirksam machen“) würden.

Ist der Arbeitnehmer aufgrund eines Corona- Verdachtes in Quarantäne, gilt letztlich selbiges. Wichtig ist, dass er den Arbeitgeber hierüber informiert, d.h. nicht unentschuldigt fehlt. Der Arbeitnehmer hat dann auch einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von 6 Wochen. Der Arbeitgeber kann sich diese Entgeltfortzahlung von der nach Landesrecht zuständigen Behörde gem. § 56 des Infektionsschutzgesetzes auf Antrag zurückerstatten lassen.

Kündigung, weil der Betrieb wegen Corona keine Arbeit für mich hat oder schließt? 

In einem solchen Falle ist eine Kündigung nur dann wirksam, wenn sie durch betriebsbedingte Gründe sozial gerechtfertigt ist. Hierbei ist wie folgt zu differenzieren:

 Der Betrieb hat zu wenig Aufträge: Dieses wirtschaftliche Risiko trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Wenn jedoch der Auftragsmangel dazu führt, dass der Arbeitgeber weniger Arbeitskräfte benötigt kann er zunächst Kurzarbeit anmelden. Dies ist ratsam, wenn der Auftragsmangel als vorübergehend eingeschätzt wird. Wird der Auftragsmangel hingegen als dauerhaft eingeschätzt oder muss der Betrieb sogar stillgelegt werden, kann das leider eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Allerdings sind hierbei die Voraussetzungen für betriebsbedingte Kündigungen zu berücksichtigen, so z.B., dass seitens des Arbeitgebers die Sozialauswahl ordnungsgemäß vorgenommen wird.

Es kommt hierbei jedoch immer auf die Umstände des Einzelfalles an.

Wurde Kurzarbeit angemeldet und entschließt sich der Arbeitgeber dennoch betriebsbedingt zu kündigen, ist das grundsätzlich möglich. Er muss aber darlegen und beweisen können, dass sich die Prognose, die er hinsichtlich der Kurzarbeit gesellt hat (vorübergehender Auftragsrückgang) als falsch erwiesen hat und ein dauerhafter Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers vorliegt. Entscheidend sind auch hier die Einzelfallumstände.

Was tun, wenn der Arbeitgeber kündigt oder einen Aufhebungsvertrag anbietet?
 Ein Aufhebungsvertrag ist nicht per se „etwas schlechtes“ und er hat auch nicht per se eine Sperre mit dem Anspruch auf den Bezug des Arbeitslosengeldes zur Folge. Wichtig ist, dass Sie einen Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnen sollten, ohne ihn zuvor von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht z.B. auf sozialversicherungsrechtliche Folgen/Nachteile geprüft zu haben.

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, können Sie von dem für Sie örtlich zuständigen Arbeitsgericht prüfen lassen, ob die Kündigung wirksam ist. Dies ist sie – so das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist - nur dann, wenn sie durch personen-, betriebs- oder verhaltensbedingte Gründe sozial gerechtfertigt ist (s.o). Hierfür ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet. Wichtig ist in einem solchen Falle schnelles Handeln: Sie können eine Kündigungsschutzklage nur binnen 3 Wochen ab Erhalt des Kündigungsschreibens erheben. Ist diese Frist verstrichen, so ist die Kündigung wirksam.

Sie haben Beratungsbedarf zu diesen oder anderen arbeitsrechtlichen Themen? Sie brauchen Unterstützung nach Erhalt einer Kündigung? Rechtsanwältin Dr. Reichert-Hafemeister ist Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie ist ausschließlich auf die Bearbeitung von Arbeitsrechtsangelegenheiten spezialisiert. Nehmen Sie gerne unter 030-679665434 telefonisch Kontakt zu uns auf, um einen zeitnahen Beratungstermin zu vereinbaren. Sie erreichen uns zudem über unser Kontaktformular.

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